ZHVILLIMI HISTORIK I MENAXHHIMIT TE RESURESEVE NJERZORE

·         1. ZHVILLIMI HISTORIK I MENAXHHIMIT TE RESURESEVE NJERZORE SI DICIPLIN E VECANTMenaxhimi si pervojeShpreja menaxhmet eshte bartur nga gjuha angleze kjo fjale parqet konceptin e qeverisje,udheqejes se puneveperkatesishet qeverisjen me sistemin.Menaxhimi si pervoj eshte mjafet i lashet ,ndersa si diciplin shkencore eshte mjafet e re ku e hasim teegjiptiasit e vjeter ne ndertimin e piramidave.Gjate ndertimit te tyre eshte deshmuare se egjiptiasit kane njohuri disa aktivitete me te cilat mirret sotmenaxhmeti bashkohore sic jane :ndarja e punes ne mes veti si dhe numri i caktuar i puntoreve meme te cilate mund te udhiqet nje mbykeqyres.Qasja e re menaxherike-menaxhmeti shkencorThemeluesit te ketij derejtimi ishte Fredrik Tejlor dhe Henri Fajol .Tejlori per tejkalimin e kerizes,u mor meanalizimi dhe ndarjen e vendeve te punes filloi te beje matjen e kohes se nevojeshme per keryerjen e ketyrepuneve ,zgjedhjen e njerezeve per kryerjen e ketyre puneve.Per kete Tejlori thekson :’’ Asenje sistem i menaxhemetit sa do i mire do te jete nuk ben te zbatohet nemenyre te perere.Henri Fajol,i cili thekson se ekzistojen principet e menaxhimetit sipas te cilave menaxheret duhet temenaxhojne ,e keto jane planifikimi,organizimi,komandimi,kordinimi,kotrolli.Per kete “menaxhmenti i resurseve njerezore eshte nje funksion baze organizativ ,qe jep nje kontribut terendesishem per arritjen eobjektivave jo vetem ne fushen e bizenezit por edhe ne sferat te aktivitetev njerzore.Ndikim i shkolles ne maredhanive humanePeriudha kur keta autore peropezojn ndryshime karakterizohet me nje lufet ne mes te punedhenesit dhesindikatave per te ndryshuar pozicionin e resureseve njerezore,perkatesisht ne njeren ane ishte nje perpjekje emadhe e peronareve qe ta mbajen sa ma large organizaten sindikale nga fabrika e tyre si dhe nga ana tjeterlufta e sindikatave qe sa me shume te jete prezente aty ku jane punetoret per te permisuare poziten dhe tederejtat e tyre.Nga ketu fillojen te behen studime lidhur me resurese njerezore si ai I “”Western Electric” Cikago ne njesinee Hawthorne ku behen hulumtime lidhur me terajnimin e tyre ne pune ,perkatesisht kushtet e punes.Koncepti i sjelljes ne puneSjellja e te punesuareve ne pune hulumtohet me qellim qe te studiohet aksionet ,qenderimet te cilat njerezit epunesuar I shperehin ne pune .Menaxheret fillojen t’I numerojen problemet rrethe sjelljes se njerezev sic jane komunikimi jo I mire mespunetorev dhe udheqeseve ,mungesa e motivimi te varetesev ,konfliktet ndermjet puntoreve dheudheqeseve ,mbizotrimi I rezisteneces se puneteoreve ,si dhe nje vareg cestjesh te cilat lidhen me zhvillimin eresureseve njerezore dhe perparimi e tyre ne karriere.McGregor ne vitet e 60- te shekullit te kaluare shkroi liberin “Ana humane e ndermarejes” si e krijoi teorine X(teorin pesimiste)dhe teorin Y (positive) per njerzit.Me keto teori ai deshi te krijoje nje bindje se menaxheret mund dhe duke u dhene pergjegjesi gjate kryerjes sepuneve.Koncepti i menaxhmetit te personelit dhe resureseve njerezoreMenaxhmeti i personalit eshte i orientuar ne realizimin e strategjise se ndermarejes nepermjet personelit,zgjidhjes se peroblemeve afariste ,ne realizuimin e puneve cilesore ,kenaqejen e konsumatoreve ,suksesin epergjithshem organiztiv dhe zhvillimor,si dhe ngritja dhe edukimi permanent ,ngritja profisionale ,motivimme i laret participimi ne menaxhim,puna ekipore,trajnimi,jane aktivitete menaxhmetit te resureseve njerezore. 1

·         2. Resurest do ti definojem si fuqi ose afetesi per te arritur qellimet si ne prodhim, ne sherbim dhe plotesimi enevojave te njerzeve.Keto resurese munde te jene resurese natyrore,resurese ne para,resures fikse, resurese per njeshfrytezim,resurese per pordorim te caktuar dhe resurese njerezore.Resurese ne para jane resurese univerzale te cilat munde te ndrrohen –kembehen me cilido resures.Resurese natyrore jane lende materjale te cilat njerzit i vjelin dhe i perpunojen per perdorim.Resurese njerezore paraqesi diturine e teresishem ,shkathetesin ,afetesin mundesin keativitetin motivimindhe maredheniet qe disponon nje ndermareje(shoqeri)Menaxhimi i resureseve njerezore e perbej nje mori aktivitetesh dhe detyrash menaxherike dhe organizativete orientuara dhe te nderlidhura ne mes veti per sigrimin e numrit dhe struktures adekuate te punetoreve menjohuri ,shkathetesi, interse dhe motivim si dhe menyrat e sjedhjes per realizimin e qellimeve aktuale dhestrategjike te ndermarejes .Termi personel mund ta shperehim ne dy grupe:Ne kuptimin e gjere i cili nenkupton te gjitha njerezit e zene ne pune ne ndermareje njerzit te cilate jane neprocesin e pergaditjes dhe njersit te cilat jane te papune dhe jane potencial i gateshem per tu angazhuar nemenyre efektive ne procesi e punes.Ne kuptimin e gushte personeli i ndermareje perfeshin krej ata qe ndermarejen i punesone pa mare parasyshpergaditjen e tyre perfisionale ,vendet e punes ,funksionet etj.Me fuqi punetore kuptojem afetesi fizike dhe mendore te cilate i posedon njeriu ,te cilat i shfrytezon neperoceset e prodhimit per krijimin e velerav te reja .Ne ekonomie e tregut fuqia punetore ka cilesine e mallit dhe i nen eshtrohet ligjeve te tregut.1-Pra per ta kuptuar me mire fuqin punetore mund ta emertojem edhe si energji .nepermjet se ciles punetoretketeenergji e baret ne mjetet e punes per prodhimin e produketeve.2-Kjo energji fuqi punetore parqet aftesi fizike dhe mendore te tij se fuqia pentore ne ekonomi e tregut kacilesin e mallit.3-Ne kete cilesi e mallit fuqia punetore atehere duhet ekzistoj edhe beleresi e fuqise puntore,tregu ku behetshitblerja.Menaxhmeti i resuresev humane si funksion menaxherik merr pjese ne secilin prej tyre nepermjet faktorevnjeri si organizator ,planifikues ,si zgjedhej dhe i zgjedhur ,si udheqese i ketyre procesev dhe, ne fund ,sizbatues dhe kontrollues i ketyre proceseve.Ky menaxher eshte nje specialist,i cili ,per te kryer me efiktivitet punen e tij duhet te kete njohuri nga fusha eekonomisee dhe industrise ,nga problemet e psikologjise sociale,nga problemet e kushteve te punese.Pra menaxhimi i resuresev njerzore ka per dertyre qe ne ndermareje apo ndonje instucioni tejeter te planifikojresurese humane te beje rekrutimin e tyre ta beje seleksionimin te organizoj zhvillimin(trajnimin ,prepariminprefisional) te beje zgjedhjen te organizoj adaptimin ne pune.Procesi i menaxhimentit te resureseve njerzoreMenaxhmeti iresuresev njerzore eshte nje proces per sigurimin e njerzeve te duhur ne vendin e duhur dhe nekohen e duhur,eshte procesi izakoneshem ,icili zhvillohet me planifikimin e njerezeve te duhur ,merekrutimin,seleksionimin orientimin ,trajnimin.zhvillimin promovimin perkatesisht punesimin dhepromovimin e tyre.Procesi i menaxhimitit te resuresve njerzore duhet mbeshtetet ne disa parime.Se pari ne struktura organizative te ndermarejs dhe veprimtarine e saj perkatesisht aspektet e ndryshme tecilat ndikojne ne menaxhmetin e resursev njerzore sikur:1.fushata e veprimtarise2.niveli teknologjik i ndermarejs3.madhesia e saj 2

·         3. 4.nderlikueshmeria e saj etj.Se dyti,ne veshtrimin e menaxhimitit te resuresev njerezore si proces i te gjitha aktivitetev menaxherik merendesi per resurese njerzore ne ndermarje te cilat e pasojen njera tjetern duke filluar nga procesi i indifikimitte nevojeve e deri te procesi i zgjedhjes dhe pershtatjes ne pune.Se treti menaxhmeti i resureseve njerzore konsiderohen si procese per shkake se njera faze aktivitete ushqehetnga aktiviteti i mepareshem me te dhena te nevojeshem te cilat sherbejen ne te mire te menaxhimit teresuresev njerzore.Se katerti vershimi i menaxhmentit te resuresev njerzore si procese i jep atij kuptimin e funksionitmenxherik.Menaxhmenti i resureseve njerezore konsiderohet proces edhe per ate se aktivitetet e tij jane te orientuarderejt realizimit te qellimeve per te cilat menaxheret e hirarekise me te laret te ndermarejes angazhohen.KAPITALI INTELEKTUALKy koncept resurese njerzore i konsideron si capital te ndermarejes,prandaj zhvillimi dhe investimi ne ketecapital eshte zhvillim i ndermarrjes.Theodore Schultz eshte njeri nga autoret me te njohur ne trajnimin e ceshtejeve lidhur me “kapitalin njerezor”sipas ketij autori investimet ne faktorin njeri duhet te konsiderohen si alternativ e investimeve ne faktoretmaterial te prodhimit.Efektet e ketyre investimeve jane te medha dhe me te rendesishme se ato ne prodhimit perkatesisht me ketoinvestime do te ngriten aftesite e ndermarrjeve .Investimetne njerez,ne ngritjen e tyre intelektuale ,paraqesin investime cilesore.Investimet qe behen ne kapitalin intelektual jane te domosdoshme per shkak se e ngrisin vleren e resuresevnjerezore ne aspektin intelektual.Rendesia e kapitalit intelektualKapitali intelektual ka per qellim te qaretesoj dallimet ne mes te veleres kontabel dhe vleres se tregut tendermarrjes.Duke e matur kapitalin intelektual ne kemi matur vleren e ndermarrjes kemi difinuar kapacitetet me te cilatdisponon nderrmarrje dhe menyra se si do te menaxhohen keto kapacitete.Nese kemi nje pasqyre lidhur me strukturen e pergjitheshme te kapaciteti intelektual te nderrmarrjes,krijohetkushte per te menaxhuar ate ,do te dime qe ta shferitezojem kete per maksimizimin dhe rritjen e vlerave dhepasurise se ndermarjes,por edhe te kapitalit intelektual.Fitimi finaciarishte mund te velersohet dhe ai prezenton vlara e kapitalit inelektual dhe ,ne te njejten kohe,pasqyron suksesin e ndermarejes per periudhen qe eshte llogaritur dhe perezentuar .Fitimi eshte treguesi i efekteve te ndermarjes ne periudhen e kaluar ,i cili mund te matet dhe te pasqyrohet neliberat e kontabilitetit.Struktura e kapitalit intelektualVlerat e tregut te ndermarrjes perbehet nga kapitali finaciar ,i cili mund te kualifikohet nepermjet librave tekontabilitetit dhe raporteve te zakoneshme afariste te ndermarrejes ,si dhe nga kapitali intelektual ,i cili perbenndryshimin ne mes te kapitalit finaciar dhe vleres se tregut.Kapitali intelektual i ndermarrjes mund te ndahet ne : -kapital human-itelektual -kapital strukturor, -kapital organizativDefinimi i kapitalit intelektualMirpo ,nga shume koncepte mund te themi se kapiali intelektual eshte : njohuri, dituri ,afetesi,shkathetesi,kompetence si dhe atribute te tjera te cilat jane relevante per aktivitete ekonomike.Kapitali human me teper eshte i fokusuar ne rrethinen ekonomike, perkatesisht ne rrugen e akumulimit tediturive dhe shkathetesive ne afersimin e ketij kapitali me qellim te rritjes se efikasitetit ,fitimit dhemireqenies ne rrethinen ne te ciline vepron dhe jeton.Kapitali strukturor 3

·         4. Eshte pasuri e ndermarrjes ,ai eshte kapitali me te cilin mund te punohet (pajiste e ndryshmehardawer,softwaer,bazet e te dhenave,strukturat organizative,patentet ,shenjat mbrojtese-logo,maredhenet mebleresit kyc dhe te gjitha afetesit organizative dhe menaxherike te cilat jane mbeshtetje per te punesuarit)eshte i mateshem dhe mund te vleresohet ,perkatesisht mund te tregtohet me te,eshte krejt ajo qe konsiderohetpasuri e ndermarrjes ,e cila mbete ne ndermarrje pasi qe punetoret te kene lene punen.(te kene shkuar neshtepi)Kapitali njerzor e krijon kapitalin strukturor me qellim qe t’ia lehtesoje atij punen ,me qellim te rritjes seefekteve ekonomike dhe konkurruese te ndermarrjes,me qellim te pervetesimit te tregut.Kapitali organizativNjohja e bleresve,nevojave te tyre ,deshirat,interesi e zevogelojne rrezikun e afarizmit tendermarrjeve,perkatesisht plasmanin e produktev te tyre.Qenderueshmeria e produkteve ne treg eshte zevogeluar mjafet dhe ka tendesnca te zevoglimit te matejme,kjodo me thene se duhet investuar ne dituri ,ne inovacione dhe mareketig.Per te gjithe kete eshte e nevojeshme struktura e ndryshme e njerezve,perkatesisht ekipeve te prefisioneve tendryshme ,si ekonomist,inxhinere,eksperet te ndryshem te financave dhe investimeve ,dizajnues te produkteve,jurist etj.Kjo do te thote koncetrim i cilesis ne nje vend dhe ne nje struktur organizative.Kapitali organizativ me tutje mund ta ndajme ne -kapital inovativ dhe -kapital procesor-kapitali inovativ-radhisim te derejten e mbrojetur tregtare ,pasurine intelektuale dhe pasuri dhe afetesi tecilat jane te pappreskshme ,nderkaq kapitali procesor- nenkupton proceset e punes ,teknikat dhe dituri tjerapraktike te cilat shfrytezoen per krijimin e velerave ne menyre konstante.Matja e kapitalit intelektualNjerezit te cilat zbatojne kete strategji konsiderohen kapiat intelektual,vlerat e te cileve nuk mund tepasqyrohet nepermjet pasqyrave te suksesit-bilancit,sepse kapitali intelektual eshte vlere epadukeshme,mirepo ky kapital rezulton efekt te matshem finaciare,ku lindin faketoret e ndryshem te cilet dot’i perezentojem me poshet: -faktori finaciar -faktort qe lidhen me konsumatoret’ -faktoret e zhvillimit -faktori njeriFaktori finaciar-pasqyron afarizmin e kompanise ne te kaluare ,nderkaq faktori njeri she faketort i cili eshteilidhur me bleres pasqyrojne gjendjen e tanishme te nderrmarrjes ,fuqine dhe performansat e saj per t’iupershtatur nderrimeve ne te ardhmen.Menaxheret i resureseve njerzore tani filloi te trajtohet si diciplin e organizuar shkencore pasi ka specifikat eveta si cdo diciplin tjeter shkencore si: -qellimin e studimit, -permbajtjen-objektin e studimit. -metodat e studimi -konceptet teorike per interpretim.PLANIFIKIMI I RESURESEVE NJERZORPlanifikimi i resureseve njerzore eshte process i parashikimeve per levizjet e njerzve brenda ndermarrjes dhejashe saj.Qellimi i tij eshte t’i organizoje keto resurese ne nje menyr sa me efektive ne kohen dhe ne vendin qe ato janete nevojeshme ,ne menyre qe te realizohet objektiva e organizates.Planifikimi strategjik eshte procesi me anen e te cilit anetaret e nje organizate parashikojen te aredhmen dhehartojen procedura dhe operacionet e nevojeshme per arritjen e qellimev te tyre.Ky proces duhet te na njohe me gjendjen qe e kemi dhe ku deshirojem te shkojem.Pra ,eshte nje proces nepermjet te cilit ndermarrja e harton te aredhmen e vet ,menyren dhe mjetet perrealizimin e kesaj te ardhmje.Procesi i planifikimit te resuresve njerezore mbeshtet ne strategjin e ndermarrjes ,perkatesisht ne politikenzhvillimore te ndermarejes. 4

·         5. Realizimi i ketij aktiviteti kerekon angazhimin njerzeve profisionist per ceshtje te planit ne menyre qeplanifikimi te mos ket mospajtueshmeri strukturale ne kuptimin strategjik te zhvillimit te ndermarrjes.Me planifikim perfeshiet te gjitha aktivitetet e rendesishme te menaxhimentit te resuresve njerzore sikur qejane:Planifikimi i resureseve te nevojeshme njerzorePlani i sigurimit te ketyre resuresevePlani i teprices se ketyre resuresvePlani i pranimitPlani i perpunimit ne perfusionPlani i trajnimit dhe zhvillimit dhePlani shpenzimeve per resurese njerzore.Ne planifikimin e resurseve njerzore ndikojen nje mori faktoreshFaketoret e brendeshem1)qellimet dhe strategjia2)detyrat dhe teknologjia e ndermarrjes3)madhesia e ndermarejes4)produktet qe ajo prodhoneFaketore e jashtem1)tregu2)zhvillimi i teknikes e teknologjise3)sistemi i edukimit etj.Qellimet dhe strategjiaCdo ndermarrje ,qofet ajo fabrik,shkoll,spital,instucion klturorapo sportiv duhet te kete te percaktuar qelliminte cilin e synon.Gjate percaktimi te qellimeve ne ndermarrje duhetgjithesesi te caktohet prioritete ,perkatesishte duhet te ketevizion ,vizioni i ndermarrjes eshte pasqyra e asai qe ndermarrja deshiron qe ty perfeshij pikesynimet dheaspiratat si dhe filozofin e kompanise.Qellimet afariste te ndermarrjes i nxisin proceset e planifikimit te resuresve njerzore per realizimin e ketyreqellimeve eshte i ngarkuar top menaxhmenti i ndermarrjes.Menaxheret e operatives dhe ata te resureseve njerzore percaktojen nevojat per vende te punes dhe numrin enevojeshem te resureseve njerzore.Detyra dhe teknologjiaDefinimi i strategjisese ndermarrjes nenkupton shtrimin e mire dhe te drejte te detyrave ,shtrimi i detyravenenkupton baretesit ,zbatuesit,kohe e nevojeshme per kryerjen dhe shpenzimet .Ketu edhe shtrohen bazat per planifikimin te resureseve njerzore ,sepse ,nga ketu percaktohen nevojat ,numri inevojeshemi resuresev njerzore,por gjithhere duke pasur parasysh edhe teknologjine.Teknologjia eshte faktor me rendesi ne procesin e planifikimit .me teknologji nenkuptojem veprimetprodhuese ,ndikimi i te cilave eshte mjaf i madh .Teknika bashkohore mjetet e punes ,si dhe veprimet e reja teknologjike kerkojne njerez te rinj,ndarje te punes,vende te reja ,perkatesisht krijim te vendeve te reja te punes .Kjo ne te veretet ndikon ne organizimin e ndermarrjes ne keto fusha:- ne definimin e numrit dhe te struktures se nevojeshme per resures njerzore.- Ne definimin e struktures organizative te ndermarrjes.Madhesia e ndermarrjesEshte faktor me rendesi ne planifikimin e resureseve njerzore dhe planifikimi ne pergjethesi.Zakonisht madhesia e ndermarrjes matet me-numrin e te punesuarve,-realizimit e fitimit brenda vitit-vlern e mjeteve themelore,-pjesemmarrjen e saj ne treg.Nersa ,kushtet e reja e njohin si ndermarrje te medhe ate ndermarrje e cila ka pervetsuar tregjet dherelativishte ka akumuluar dhe zgjerim te kapacitetev nga afarizmi i vetMirpo percaktimi i madhesise eshte i varur edhe perej faketorev te tjer ,sikur 5

·         6. -faktori teknologjik-finaciar-akumuluese dhe-iresureseve njerzore.Potenciali ekzistues i resuresaeve njerezore.Shkenca njeriun e njeh si resure te pazevendesueshem ,ky rol eshte I rezervuar vetem per te ,per ndryshim ngaresureset tjera materale dhe nga gjallesat e tejera ,per shkak te:-aftesise se tij per te vleresuar-per t’i verejtur ndryshmet natyrore dhe shoqerore ,si dhe ngjarejet tjera karakteristike qe ndodhin ne rethine etij ,te cilat kerkojne afesi per t’i sistemuar e menaxhuar ,ne drejtim te zhvillimit te atij dhe te pergjitheshem.-per shkak se si qenie eshte racionaledhe ka sftesi te rezonjo te planifikoj te menaxhoj e te kontrolloje procesetqe kane rendesi per te ardhmen qe e deshiron.Planifikimi i resureseve njerezore duhet te mbeshtetet ne pasqyren reale te potencialit ekzistues te resuresevenjerzore.Ne baze te potencialet ekzistues dhe aktivitetit te ketyre potencialeve ,bejme indetifikimin e nevojave pervendet te reja te punes.per indetifikimin e vendeve te punes ne ndermarrje eshte e nevojeshme mbledhja e njenumri te caktuar te informatave dhe te dhenave me te ndryshme lidhur me vendet e punes nenedermarrje,analizimin i tyre dhe ne baze te tyre vleresimi per mundesite e plotesimit te vendeve konkrete tepunes ,perkatesisht planifikimin i tyre.Prodhimi dhe sherbimiProdhimi dhe sherbimi-e ndermarrjes jane faktore me rendesi per planifikimin e resureseve njerzore ,ngavellimi i prodhimit varet struktura dhe numri i resurseve njerzore ne ndrmarrje.Tipet ose menyra e prodhimit dhe te dhenies se sherbimeve jane shume me rendesi per planifikimin eresurseve njerzore.Prodhimi dhe shenia e sherbimeve e percaktojn menyren e prodhimit dhe teknologjine e cila do te perdoret.Prodhimi me i madhe (ritet kapaciteti) apo me i vogel (zevoelimi i kapaciteti) dikon edhe numrin,profilin eresureseve te nevjshme njerzore.Faktoret e jashtem (rrethina)Me faktor te mbrendeshem ndermarrja mund te qeverise,ndersa faktort e jashtem ndikojen ne qeverisjen endermarejes,per nje numer te madhe ndermrrjesh konkuruse ne prodhim apo ne dheinjen e sherbimeve ,te cilatdo te jene me te sukseshem ose me pak te sukseshem ne ofrimin e produketeve te tyre dhe duhet ta krijojnerethhin e vet.Nese arrijet qe ne ket rethine te ekzistojne ,atehere konkurenca i detyron qe te adapotohen dhe vazhdimisht teplanifikojn aksionet e tyre.Nese rethi eshte jo stabil ndermarrja do te jete e detyruar qe shpesh te beje nderrimin e organizimit mekerkesat e rrethines ,prandaj ne kete strukture duhet te kete edhe nderrime ne potencialin njerezor tendermarrjes.TreguTregu paraqitet ne rolin e dyfishte ,si treg i furnizimit dhe i shitjes ,nese ne treg sherbimet dhe pprodhimetplasohen mire dhe me mundesi te reja te pervetesimit te tregut atehere menaxheret e ndermerrjes me siguri sedo te planifikojen shtimin e resuresev njerzore ne ndermarrje.Zhvillimi i teknike dhe teknologjiseZhvillimi i teknike dhe teknologjise-si faktor i jashtem ne menyre te vcanet ndikon ne planifikimin dhezgjedhjen e resurseve njerzore ne ndermarrje. Ne aspektin e resurseve njerzore zhvillimi i teknikes dhe 6

·         7. teknologjise nuk rrezikon ato ,por detyron qe t’u pershtaten rrjedhave zhvillimore ,sepse ne te kundertenkonkurenca do t’i nxjrre nga gara.Teknika e teknologjia i detyron ndermarrjet qe te bejen ndryshime ne strukturen e esureseve njerzore,pra,teknika dhe teknologjia i detyron planerwt qe te planifikojen resurese adekuate qe i pergjigjen asajteknologjie.Kombinimi dhe ndikimi i vareshmerise se faktoreve qe i shqyrtuam lidhur me planifikimin e resuresevenjerzore kryesisht do te veret nga struktura organizative e ndermarejes ,pa mundesi te kopjimit nga ndonjendermarrje tjeter.Strategjia e zhvillimit te resuresev njerzore dhe ndermarrjeveKuptimi dhe rendesia e strategjiseFjala strategji rrjedh nga fjala greke “strategea” qe do te thote arti i udheqesit ushtarak –stategut.Strategjia paraqet percaktim e ndermarejes per nje program dhe menyren e realizimit te qellimeve tendermarejes nepermjet tij.Mirpo,te resureset njerzore strategjine duhet ta kuptojem si afetesi te konbinuar te resureseve njerzore sa memire ne kushtet e konkurences se tregut,pra mund te themi se strategjia paraqet shkathetesine e udheqjes seluftes ne te cilin duhet te mirren vendime themelore per ndermarrjen.Strategjia e resureseve njezore ka te beje me futjen e nje organizimi sistematik i cili ndermarrjes duhet t’isiguroj ne afat te gjate ,ne kohe te duhar,njereze te duhar dhe numer te duhar ,sipas kerkesave te saj.Menaxhmeti i resureseve njerzore ,perfeshin pervojen e menaxhmentit te personelit,icili te punesuarit ikonsideron burim te suksesit te ndermarrjes prandaj ajo vazhdimisht duhet t’i planifikon ,t’i gjen t’isleksionon t’i zhvillon keto resurese.Strategjia e resureseve njerezore mund te definohet si tersi koherent dhe adategjqate e planifikimit afagjatedhe qeverisjes e kontrollit afatshkurter me resureset njerezore per ta arritur ndermarrja maksimumin dhe per terealizuar ne menyre me te mire qellimiet e ndermarrjes dhe misionit te saj.Termi strategji e resureseve nenkupton shtuarejen e qellimeve te qarta lidhur me resureset njerzore ketoqellime kerkojen njerez ne numer te caktuar ,profil te caktuar dhe cmim te cktuar per kete jane kerkesaperkatesishte inputet njerzore per nevoja e ndermarrjes.Qellimi i menaxhementit te resureseve njerzoreka funksion tjeter ky qellim eshte I perqendruar ne sigurimin enjerezeve efikas ,ne shfrytezimin e angazhimit fizik te tyre dhe resureseve te tjera per realizimin e qellimevete ndermarejesMisioni i ndermarejesMisioni e ndermarrjes e percaketon ndertimin e strategjise se resureseve misioni eshte qellimi unik qe ka njekompani dhe qe e ben ate te dallohet nga kompanite te tjera te te njejtit lloj.Misioni i ndermarrjes eshte nje pershkrim i vecanet i arsyes se eksistimit te ndermarrjes i cili i jep indentitetndermarjes ,pasqyron filozofin e ndermarejes qellimin e ekzistimi te saj .Pra misioni eshte teresi e objektivave te ndermarejes i cili duhet te realizohet nepermjet qellimeve brenda njeafati te caktuar koher.Objektivat e ndermarrjesObjektivat e teresishme te ndermarjes brenda nje afatite caktuar koher ,ne te cilin jane te perfeshire mjetet,afatet dhe gjendja perfundimtare qe synohet ,paraqesin strategjine e ndermarrjes.Koncepti i menaxhimit strategjik te potencialit njerezor e ve ne kontekst problematiken e zhvillimit dhe teqeverisjes me potencial njerzor ne njeren ane dhe ,ne anen tjeter ,i kthen menaxhmentit stategjik dimensionnjerzore.Asnje strategji e resureseve njerzore nuk mund te ndertohet nese nuk e kemi pasqyren e gjendjes aktuale perte ,praktikisht ,duhet te mirren dhe te analizohen te dhenat lidhur me RN,te krasohen dhe te shihen ku kapengesa dhe ku jane nevoja.Nepermjet mbledhjes se perpunimit te ketyre informatave menaxheri i resureseve njerzore merr pergjegjesinper RN per definimin e numrit te nevojeshem rekrutimin e tij seleksionimin vleresimin e performacestrajnimin eventual dhe zgjedhjen.Aktivitet tjera gjate ndertimit te strategjise se resureve njerzore eshte analiza e puneve kjo analize perfeshinpershkrimin e puneve dhe specifikimin e tyre duke i kushtuar vemendje te vecante aftesive te nevojshme perkryerjen e ketyre puneve. 7

·         8. Duhet then se ne mes strategjise se ndermarjes dhe menaxhmetit te resurseve humane ekziston lidheshmeri edyaneshme sikur qe eshte :-strategjia e inovacionev,e cila kerkon njerezit qe punojne ndryshe-strategjia e forcimit te kualitetit ,qe kerkon njerz te cilat punojn mire dhe me shkathtesi.-strategjia e zevoglimit te shpenezimev ,qe kerkon njerz te cilet punojne me kujdes.Strategjia e inovacioneveNdermarrjet te cilat zgjedhin strategjine e inovacineve duhet te kene njerz me pergaditje te laret perfesionalenjerze kreativ me dituri dhe shkathetesi te llojllojshem .Mirpo nese eshte fjala per strategji inovative te ndermarejes ate mund ta zbatojem vetem njerzit te cilat janegjat dhe besnik ndaje ndermarejes ne te ciline punojen .Zakonisht inovacoinet kerkojen eksperemente te formave te ndryshme te cilat kerkojen njerzet te cilat duhett’i mbeshtetsim nje kohe te gjate me investime te medha dhe me mundesi te deshtimit.Strategjia e zevoglimit te shpenzimeve.Strategjia e uljes se shpenzimeve eshte e orentuarne tersi ne uljen e shpenzimeve ne afarizem .kjo nenkuptonkufizimet te cilat ne kete rast aplikohen ne ndermarrje dhe resureve njerzore te saj.Kjo stragji synon te ralizojen prodhime me te medha me zevoglim te shpenzimeve dhe per kete arsye ezevogelon numri i te punesuarve ,zevoglon te ardhurat e tyre ,heq dore nga programet e ndryshme pershkollimin dhe trajnimin e tyre .Kjo strategji kryesiaht eshte e mbeshtetur ne zhvillimin e teknikes dhe teknologjise bashkokohere ,e cilambeshtetet ne autoritizmin ,standardizim ,kontroll te laret te cilesise ,por me synim ne realtate afateshkuretera.Strategjia e forcimit te cilesiseTe strategjiae forcimit te cilesise kemi nje sjellje te ndryshuar te te punesuareve,duke i dhene perparesicilesise se programeve te seleksionimit dhe trajnimit,zvogelimit te fluktacionit dhe apstenizmit ,zhvillimit dheshfertezimit me te mire te te punesuarve ,shfrytezimit me te mire te afetesive te te punesuarve ,qenderimet etyre pozitve ,perkushtrimit me te madhe ndaj ndermarrjes dhe orientimit te tyre drejt kualitetit te plote.Strategji e shpejtesise, e cila kryesisht mbeshtetet ne aspektin kohor ,kjo strategji repekton kerkesat dherealitetin se koha eshte resursi kryesore me perparesi strategjike.Zkonisht per hartimin e strategjive ,permenden dy faza :-faza e formulimit te stradegjive (te ndermarrjes dhe te resuresve njerzore)-faza e implemetimit –zbatimi i stradegjise.Percaktimi per njeren perj alternativave te mundesheme eshte puna me me pergjegjesi e menaxhereve.Keto elemente jane :sruktura ,strategji,resurese njerzore,stili ,shkathetesi,kultur,perberja e strategjise .Zakonisht tri te paret konsiderohen paresore ,ndersa te tjerat konsiderohen si variabel me te buta.Suksesi i strategjise se esuresve njerzoreResurset njerzore duhet te jene fliksibil dhe t’u pershtaten nderrimeve ,te jane te sfta qe t’u pershtatenrrethanave te krijuara ,te kene sens dhe guxim gjate procesit te vendosjes etj.Ne procesin e aplikimit te strategjise se rresurseve njerzore eshte e domosdoshme te kihet parasysh lidhmeriae stratgjise se resurseve njerzore dhe strategjia e afarizmitne te gjitha nivelet e organizimit.Pozita ne tregNdermarrjet me pozicion te mire ne treg ,me tendence te zgjerimit te tij me rritje te shitjes dhe te inavacioneve,preferojen strategjine e resureset njerzore te orientuar ne njerez kreativ .te afet ,te shkathet,ndermarres,do tethote se kjo strategji e ndermarrjes kujdes te vecante i kushton resresev njerzore te saj.Filozofia menaxherikeFilozofia menaxherike eshte mjafet me rendesi ,si per percaktimin e strategjise s prodhimit ashtu edhe percaktimin e strategjise se resureseve njerzore.Zakonisht menaxheret qe e aplikojen kete filozofi kane stil autokrat dhe nuk e duan rrezikun.Struktura organizativeStruktura organizative-ne ndermarrje eshte me rendesi per percaktimin e strategjise se resureseve njerzore nendermarrje struktura organizative e centralizuar apo e decentralizuar ndikon ne mase te madhe gjate procesitte marrjes se vendimieve rreth strategjise se resureseve njerzore me ate se sa jane funksionet e ndara sa eshte eshprehur kontrolla ,sa perkrahen krativiteti dhe inovacionet sa kane te punesuarit autonomi ne kryerjen edetyrave,menyra e pagesave dhe nje mori gjerash te cilat jane lidhur me strategjine e resuresve njerzore.Kutura organizative 8

·         9. Te kultura organizative mendohet ne kulturen e mdermarrjes dhe shkallen e perkatesis percaktushmerin perndermarrjet.kultura ndermarres nenkupton perkushtim ndaj ndermarrjes ne te cilen njerzit jane te punesuar,nenkupton strategji kreative ,bashkepunim kreativ me njerez ,zgjerim te perhershem te njohurive te cilathyjne ne pune te punesuareve ,pagese te nduarnduarshme e cila eshte e varur nga variabela e suksesit tendermarrjes.Strategji dhe qellimet e ndermarjes drejtperderjti ndikojne ne strrategjine e resurseve njerzore ,sapseinstrumetet –realizuese i strategjise dhe qellimeve te ndermarrjes jane resurese njerzore.Rekrutimi i resurseve njerzoreProcesi i rekrutimit te resurseve njerzoreRekrtimi iresurseve njerzore eshte procese i nxitjes- terheqjes se kandidateve te cilet kane kualifikime dhepergaditje e njohuri te cilat ata mund t’i zbatojne ne ndermarrje“Rekrutimi i resursev njerzore eshte i orentuarne gjetjen e njerezve te nevojeshem per ndermarrjen sipas nevojave dhe strategjise se saj.Rekrutimi i kandidateve eshte nje proces i tubimit –mbledhjes se kanditateve per vendet e lira te punes,kandidate te cilat kane aftesi e shkathtesi te nevojeshme per kryerjen e puneve.Ky proces duhet te siguroje numer te mjaftueshem te njerezeve te cilat mendesojenew zgjidhje optimale perplotesimin e vedeve te punes.Zakonisht rekrutimi te resurseve njerzore i paraprin analizimi i vendeve te punes.Analizat e vendeve te punesNe ndermarrjet e vogla menaxheri apo pronari i ndermarrjes kane nje siguri me te plote lidhur me analizimin evendeve te punes dhe strukturen e nevojave .Rekrutimi i kandidateve te rinj behet per shkak se :Kemi hapje te re te vendit te ri te punes , per te cilin ne dermarrje ka nevoj.Riorganizimi i punes ne nedrmarrje i cili shkakton levizje te punetoreve.Keto levizje brenda ndermarrjes detyrimisht krijojne vende te reja te punes.Puna jasht orarit eshte nje tregues per nevojen per vende te reja te punes.Pajisja me teknologji te re te vendeve te punes shkakton kerkesa te reja , keshtu qe kjo pajisje kerkon edhepajisjen me personel te afte , i cili eshte ne gjendje ta perdore kete teknologji.Ngarkesa ne pune eshte nje faktor tjeter , i cili kerkon hapjen e vendeve te lira te punes .Puna me orar te shkurtuar dhe zevendesimi i kesaj pune me pune me orar te plote te punes .Puna e kontraktuar nenkupton se pas perfundimit te punes se individit ne ate vend te kontraktuar per te cilinka qene i obliguar qe ta aftesoje , duhet ta bart punen ne punetorin e ri.Me se shpeshti kerkesat qe i shtron cdo vend pune jane:Dituria,aftesia pergjegjesia,angazhimi-perpjekja dhe kushtet e vendit te punes.Specifikimi i vendeve te punesSpecifikimi i vendit te punes eshte pasqyrimi me shkrim i kualifikimit , aftesive , arsimit , stazhit ne puneetj.Ne baze te kesaj liste menaxheri i personelit nepermjet rekutimit kerkon te terheqe kandidate mekualifikim ,eksperience , shkathtesi dhe shkollim qe i pergjigjt vendit te lire te punes .Nga krej kjo duhet te rrjedhe hartimi i specifikimit te pergjithshem me dy dokumente kyce :Pershkrimi i vendit te punes dhe Nevojat per resurse njerezore per ato vende pune .Planifikimi i nevojave per resurse njerezoreQellimi i planifikimit te resurseve njerezore eshte qe te veresoje se ku eshte ndermarrja , kah eshte duke uzhvilluar dhe cilat jane implikimet lidhur me kerkesen ose oferten e tyre.Per kete procesi i planifikimit te resurseve njerezore nga menaxhmenti i ndermarrjes kerkon qe te definoje se:Per cilat pune ne ndermarrje jane te nevojshme resurset njerzore ,Cilat jane kerkesat e atij vendi te punes –aftesite ,Sa eshte numri i nevojshem.Nese ndermarrja ka aktivitet te mire afarist , atehere edhe numri i nevojave do te jete me ndrushe sesa kurndermarrja gjendet ne pozite te veshtire ekonomike .Procesi i percaktimit te nevojave , pervec kushteve qe ishtron vendi i punes , ka eshte nje varg tjeter te kerkesave te cilat jane:Vellimi i qarkullimit ,Struktura teknologjike e ndermarrjes – pajisshmeria teknologjike ,Menaxhmenti i ndermarrjes 9

·         10. Pergatitja e tyre – shkollimi.Ndermarrjes mund te definohn nese i kemi te njohura dhe kemi klasifikimin e tyre:Hapja e vendeve te reja te punes – nevoja per resurse te reja njerezore ,Nevojat per resurse te reja njerezore per shkak te nderrimit te teknologjise ,Zevendesimi i resurseve njerezore ne ndermarrje per shkak te perparimit ne profesion , largimit ngandermarrja , pensionimit.Burimet e rekurtimit te resurseve njerezoreBurimet per rekrutimin e resurseve njerezore jane vendet ne te cilat ekziston numri i nevojshem i resursevenjerezore me njohuri , pergatitje , shkathresi , moshe , kualifikim e pervoje per te cilat ndermarrja ka munges .Burimi i rekrutimit te kandidateve dhe te talenteve jane shkolllat , fakultetet .Per kete ndermarrjet jane te interesuara qe ne radhet e veta te sjellin njerz me cilesi dhe talent nga universitetiapo shkollat e ndryshme te specilizuara per plotesimin e vendeve te punes.Zakonisht keto burime mund te jene:Te mbrendshme dhe Te jashme .Burimet e mbrendshmeZgjedhja dhe plotesimi i vendeve te punes me resurse njerezore brenda ndermarjes ka per qellim qe tamundesoje perparimin ne profesion te te punesuarve brenda ndermarrjes .Ofrimi i vendit te punes te punesuarve brenda ndermarrjes eshte krijim i kushteve per kandidatet brendandermarrjes , qe ti deshmojne cilesite e tyre te fituara me kohe ne ate ndermarrje .Perparimi ne profesion apo plotesimi i vendeve te punes brenda ndermarrjes per secilin punetor eshte njeshtytje morale me e madhe .Burimet e brendshme per shume ndermarrje paraqiten si mundesi me e shpeshte e rekrutimit dhe zgjedhjes seresurseve njerzore . Kjo menyre e rekrutimit ka anet e veta pozitive , per shkak se brenda ndermarrjes krijohetnje konkurrence e cila eshte me rendesi strategjike per ndermarrjen .Burimet e JashtmeMenaxheret e ndermarrjes angazhohen per fuqi te re nga jasht , cila ndermarrjet i detyron qe te bejne zgjidhjete shpejta .Orientimi i ndermarrjeve per burime te jashtme zakonisht mbeshtetet ne kerkesat e tyre per njecilesi me te madhe te punetoreve , futjen e ideve te reja , perkatesisht futjen e kualifikimeve te reja te cilat janefituar me shkollim ne shkolla profesionale , fakultete etj.Procesi i rekrutimit nga burimet e brendshmeQellimi I rekrutimit eshte terheqja e nje numri sa me te madh te njerezve me kualikikime perkatese , nemenyre qe te krijohen kushte dhe rrethana per zgjedhjen e atyre me te mireve.Procesi I rekrutimit te kandidateve niset nga plani dhe strategjia e ndermarrjes.Zakonisht kur paraqitet nevoja per plotesimin e vendeve te reja te punes nga sektori I resurseve njerezorekerkohen te dhena per punetoret te cilet kane gjasa per perparim .Rekrutimi I kandidateve per burime te brendshme kryesisht behet nepermjet :ShpalljesPropozimit – rekomandimit te menaxhereveRekomandimit te sektorit per resurset njerezore.Shpalljet brenda ndermarrjes jane te njohura si mundesi paresore e rekrutimit te resurseve njerezore per vendete lira te punes .Menaxheret jane nje burim i mire i informatave lidhur me punetoret , posacerisht me ata me te cilet aimenaxhon .Ata posacerisht luajne rol te rendesishem me rastin e zbulimit te talenteve per menaxhere etjPerpos kesaj kemi eshte sektorin e resurse njerezore i cili ndihmon ne rekrutimin lidhur me resurset njerezore.Ndima e ketij sherbimi konsiston ne prezentimin e te dhenave nga dosjet e te punesuarve , per te ciletmendohet se mund te perparojne ne profesion.Procesi i rekrutimit te burimet e jashtmeRrjedhja e burimeve te jashtme te resurseve njerezore mund te jene:Shpalljet e konkurseve ne gazeta ,Mediat (radio , TV , web page )Agjencite per punesim 10

·         11. Agjencite zyrtare per inkuadrim ,Axhencionet private per punesim,Shkollat ,fakultetet ,institutet etj.Nevojat e ndermarrjes jane faktori thelemor , I cili na detyron qe te oranizohmi ne shkalle te duhur perrekrutimin e njerzve me te cilet I plotesojme detyrat e ndermarrjes ne menyre sa me kualitative.Kandidatet e interesuat per tu punesuar duhet te plotesojne formulare (kerkese per punesim-CV). Keto kerkesamund te jene te ndryshme , varesisht nga kerkesat te cilat I ka ndermarrja per plotesimin e vendeve te punes .Metodat e rekrutimitKonkursi – shpalljetMetoda me e popullarizuar e rekrutimit te kandidateve eshte shpallja e vendeve te lira dhe ftesa e kandidateveper konkurrim ne kompani.Nepermjet konkursit dhe shpalljes ndermarrja u drejtohet njerezve qe ti motivoje ata per te marre pjese nekonkurs –shpallje .Pra fokusohet grupi i njerzve te cileve u drejtohet konkursi , zgjidhen karakteristikat kryesore te cilet do timotivojne ata qe te paraqiten ne konkurs.Konkursi ka dy funksione themelore:Te terheqjes se kandidateve dhe Informativ .Zakonisht menaxheret per kete duhet ti analizojne perparesite dhe te metat e seciles menyre te shpalljes dhe tepercaktohen per njeren prej tyre.Ndermarrjet sot shfrytezojne media te ndryshme per rekrutim te kandidateve sikur :Gazetat ditore ,Revistat e specializuara ,Rradiotelevizionin ,Shpallje te vecanta ,Materiale promovuese etj.Konkursi duhet te permbaje specifikimin e personelit dhe te vendit te punes ne miniature , duke perfshire edhe:Thirrjen e vendit te punes,Pershkrimin e vendit te punes dhe punedhenesit (duke perfshire edhe lokacionin)Eksperiencen , diturite dhe kualifikimet e nevojshme ,Moshen ,Kushtet e punes ,Nevojat per trajnim ,Si do te paraqitet –drejtohet kandidati ( ne forme te shkruar , telefon etj.)Rekrutimi nepermjet postesZakonisht ndermarrjet jane te interesuara per persona me cilesi te larte tek te cilet institucioni i konkursit nukparaqet ndonjefare rendesie per punesim , prandaj ne te shumten e rasteve u drejtohen nepermjet postespersonave te cilet tashme jane ne marredhenje pune dhe ndermarrja deshiron qe ne kushte te caktuara ti ketene radhet e veta . Ky orientim dhe kontakt i drejtperdrejt nepermjet postes (e-mail-it)ua terheq verejtjen ketyrenjerezve per mundesite e reja qe mund te kene ata ne ndermarrjen qe u drejtohet ne kete menyre apo edhendoshta per perparesite qe ajo i ofron.Rekrutimi neprmjet agjencionit per punesimNje menyre e shpeshte e rekrutimit te kandidateve per ndermarrjen jane edhe agjencionet per punesim.Keto agjencione mund te jene:Shteterore dhe private .Zakonisht agjencionet shteterore perp unesim formohen ne kuader te ministrive.Keto agjencione e formojne bazen e te dhaneve per te papunet dhe kualifikimet e tyre.Krijone lidhje me ndermarrjet , duket u perpjekur qe ti ndihmojne ato me rastin e rekrutimit te kandidateveperkatesisht i ndihmojne njerzit e papune qe te krijojne vende pune .Agjencionet private sot ne bote – tregun e punes , zene nje vend te rendesishem per rekrutimin e resursevenjerzore . 11

·         12. Keto agjencione jane te specializuara dhe per ndermarrjet kryjne nje varg punesh para seleksionimit tekandidateve , ne menyr qe menaxhereve te resurseve njerezore ne ndermarrje tua lehtesoje punen dhe tukrijone nje siguri per cilesine e kandidateve me rastin e seleksionimit te tyre.Gjuetaret ne talenteEdhe kjo eshte nje menyre e rekrutimit e cila te shumten e rasteve aplikohet nga agjencionet private perrekrutimin e resurseve njerezore . zakonisht ketu kemi te bajme me rekrutimin e kandidateve me cilesi te larta(menaxhere , talente , njerez te profesioneve te vecanta etj.)Kjo eshte menyra e rekrutimit te njerezve qe jane ne marredhnie pune me vlera te vecanta . rekrutimin ,organizimin e bisedave te ketyre njerezve e ben agjencioni.Rekrutimi i sukseshemSikur cdo aktivitet tjeter eshte rekrutimi kerkon qe te jete i definuar dhe i planifikuar mire .Nese ky procesnuk eshte i planifikuar dhe nuk ekzekutohet si duhet ateher sic ndodh zakonisht do te kemi zgjedhjen ekandidateve joadekuate me te cilet ndermarrja do te kete pasoja ne afarizmin e saj.Pra procesi i rekrutimit ne vete duhet te permbaje procesin e planifikimit te resurseve (potencialit ) tenevojshem , i cili ne menyre te perpiket duhet te perfshije:Diturite , afetsit , shkathtesite , perkatesisht duhet te jene te percaktuara kur dhe si te rekrutohen .Rekrutimi nuk duhet te kte parasysh vetem nje qellim ate te ndermarrjes .Ai duhet te kete parasysh eshte interesat e kandidateve te cilet do te paraqiten ne konkurs , ti respektoje ato .Zakonisht keto interesa jane te natyres se benificioneve qe u jipen njerzve qe pranohen ne pune , ne menyre qeterheqja e tyre te jete me e lehte.Ne pergjithesi ,metoda me e shpeshte per rekrutimin e personelit eshte ajo e plotesimit te formulareve –kerkeses per pune , e cila permban :Formularin per pjesemarrje ne konkurs ,Emrin , adresen , numrin e telefonit ,Daten dhe vendin e lindjes ,Edukimin ,Stervitjet (trajnimet ) dhe kualifikimet ,Gjendjen shendetesore ,Cdo indormate tjeter per te cilen kandidati mendon se eshte relevante .Seleksionimi Procesi i seleksionimitFuksioni i seliksionimit eshte pjese perberse e politikes se personelit ,politikes kadrovike dhe te resursevenjerzore , po ashtu eshte proces i indetifikimit te kadidatev te rekrutuar , te cilat me se miri i plotesojenkushtetne baze te kerkese se ndermarejes , dhe te cilat me zgjidhje me se shumti do t’i ndimojeni ndermarrjesne afarzmin e saj.Ndermarrja nepermjet konkursit ,shpalljes ka vendosur qe te ofroje pune , per kete se sa eshte atraktive dhetrehqese per kandidatet qkerkojen pune do te shihet nga kerkesa e tyre.Pra ndermarrja ka vendimin e vet – shpalljen . Nderkaq ,kandidatet duhet te vendosin se a permbushinkerkesat e tyre puna e ofruar , nese po ata e deshmojne duke i shtruar kerkesat per punesim.Seleksionimin duhet kuptuar si proces te aplikimit te kritereve te kritereve te caktuara per zgjedhjen ekandidateve te cilet jane ofruar nga tregu i punes.Seleksionimi i kandidateve te rekrutuar mund te behet ne disa menyra:Seleksionimi paresor dheSeleksionimi (perfshin testimin , intervisten dhe teknika tjera)Menaxheret e personelit jane te gatshem te angazhojne ekspertet dhe te rekomandojne metoda te rendesishmeselektive per cdo pune vec e vec.Ky seleksionim , si cdo aktivitet tjeter , eshte i percjellur me shpenzime te konsiderueshme .Keto shpenzime per ndermarrjen do te ishin:Shpenzimet e drejtperdrejta (shpenzimet e rekrutim , seleksionim) ,Shpenzimet e adaptimit te punetoreve ne pune ,Efektet e vogla fillestare ,Pakenaqesia dhe frustrimi (e ndermarrjes , por edhe e kandidatit).Seleksionimi paresor 12

·         13. Seleksionimi paresor sherben per eliminin e kandidateve te pakualifikuar , perkatesisht kandidateve te ciletnuk i plotesojne kushtet e kerkuara .Seleksionimi preliminar aplikohet zakonisht kur ka kerkesa te shumta dhe shtrohet nevoja qe te ekiminohetnga konkurrenca nje numer i caktuar i kandidateve ,te cilet nuk i plotesojne kushtet e parapara.Seleksionimi paresor rregullisht fillon me shqyrtimin e dokumentacionit te kandidateve te rekrutuar.Hapi tjeter i menaxhereve eshte krahasimi i formulareve – aplikacioneve me shkrim , kerkimi i atributeve tecilat i kane prezentuar kandidatet per aftesite, pershtatshmerine e tyre per vendin konkret te punes.Vleresimi i kerkesave te kandidateveKy vlersim niset nga kerkesa e shtruar me shkrim nga ana e kandidateve.Kerkesa e kandidateve zakonisht permban elementet te cilat mund te japin informacione te nevojshme persecilin kandidat.AutobiografiaMenyre tjeter e mbledhjes se informacioneve te nevojshme per kandidatin eshte edhe autobiografia(curiculum vitae ) , te cilen kandidatet duhet t’ia bashkangjesin kerkeses per punesim .Ketu zakonisht perfshihen te gjitha te dhenat relevante per kandidatin , nga shkollimi , pervoja , shkathtesite ,si dhe disa vecori individuale te cilat kandidati e sheh te nevojshme t’i potencoje.Rendesia e autobiografise qendron ne ate se paraqet nje historik per kandidatin , per te arriturat dhe sukseset etij.Kjo sherben si deshmi per punen e bere ne te kaluaren dhe mundesine qe kjo pune te lidhet me teardhmen .Shkurt autobiografia eshte nje pasqyre e cila e ndihmon seleksionimin efikas me shpenzime tevogla.RekomandimiEshte njeri nga burimet e rendesishme te informacioneve per kandidatin .Ai gati eshte bere i obliguar merastin e punesimit.Rekomandimi prezentojne informacione nga at qe e njohin , qe kanepunuar ,kane bashkepunuar apo janeshkolluar me kandidatin.Zakonisht rekomandimet mund t’i japin bashkepuntoret ,udheheqesit e drejtpredrejt ,profesoret, pundhensitemehershem .Nepermjet rekomandimit menaxheret e angazhuar per seleksionim mund ti krahasojne te dhenat e ndryshmete cilat i ka prezentuar kandidati per veti.Metodat e seleksionimitPercaktimi i performansave behet me qellim qe te zgjidhen kandidatet me te mire per vend te caktuar tepunes.Per kete menaxheri ka ndihmen e menaxherit te resurseve njerzore dhe ndihmen e menaxhereve te tjereper fusha specifike ne vlersimin e performansave duke perdorur metodat e ndryshme te cilat e siguronezgjedhjen e kandidatit/kandidateve me te mire.Metodat me te shpeshta per zgjidhjen e personelit jane:TestiIntervistaQendra per vleresim.TestiTesti eshte metode tradicionale ne zgjedhje e resurseve njerezore.Nepermjet tesiti kandidatet tregojne aftesitdhe shkathtesite e t yre ne praktike.Ne pune rreth testimit te kandidatece zakonisht ndihmojne menaxheret eresurseve njerezore ne ndermarrje.Vlershmeria e testit eshte mase te cilen testi e mate ate qe duhet te matet.Zakonisht keto teste hartohen perpunen per te cilat eshte bere rekrutimi i resurseve njerezore , si dhe ne baze te kerkesave te vendit te punes.Zakonisht perdoren keto teste:1.Testi i inteligjences , i cili ka per detyr te beje matjen e aftesive mendore , aftesive numerike , te shqiptimitte fjaleve , aftesive te te kuptuarit te fjaleve , aftesive memorike , shpejtesise se te menduarit , te verejturit eproblemeve etj.2.Testi i nivelit te diturise hartohet dhe eshte i menduar per te testuar shkathtesit e kandidateve ,aftesite e tyreper vendin konkret te punes.3. Testi per profesionin , i cili eshte hartuar ashtu qe kandidati ne menyre praktike te shprehe njohurite e tijlidhur me vendin e punes per te cilin zhvillohet testimi. 13

·         14. 4. Tesiti i individualiteti me teper eshte test psokologjik , i cili ka te bej me zbulimin e karakteristikaveindividuale te kandidatit.IntervistaIntervisat eshte njera prej metodave me te shpeshta per seleksionimin e kandidateve.Qellimi i intervistes eshte mbledhja e informatave te mjaftueshme per kandidatin dhe qe kandidati te mesojediqka per ndermarrjen te mjaftueshme per kandidatin dhe qe kandidati te mesoj diqka per ndermarrjen gjatezhvillimit te intervistes .Zakonisht intervisten preliminare e zhvillon sektori i resurseve njerezore , ne menyreqe te eliminohen kandidatet te cilet nuk plotesojne kushtet sipas konkursit te shpallur.Shpesh mund te ndodhe qe gjate vleresimit te krijohen pershtypje ne baze te pamjes,te sjelljes, sipas qendrimit, nervozes etj.Ka disa lloj intervistash:Intervista te strukturuara jane ato intervista te te cilat qysh me heret jane pergatitur pyetjet ne menyre tekujdesshme dhe eshte e planifikuar menyra e realizimit te intervistes.Intervista gjysem e strukturuar eshte ajo interviste te e cila eshte hartuar skema e pyetjeve qe do te shtrohet .Mirpo , te ky lloj i intervistes lejohet dalja nga kjo skeme dhe shtrimi i pyetjeve te tjera plotesuese ,varesishtnga konteksti i bisedes.Intervista sekuenciale eshte interviste e udhehequr nga nje numer me i madhe i eksperteve te lemive tendryshme . Me kete rast ata kandidatit i shtrojne pyetje te ndryshme nga kende te ndryshme te profesioneve tetyre.Edhe pse intervista eshte njera prej metodave me te perhapura per seleksionimin e kandidateve , edhe kjometode ka kufizimit e veta sic jane:1.Pyetjet e njejta per te gjithe kandidatet , qe mund te kufizojne bazen per krahasim ne mes te kandidateve .2. Ekspertet e ndryshem mund t’i japin rendesi me te madhe pyetjeve te njejta , keshtu qe e zvogelojnesaktesine e rezultatit .3. Te espertet shpesh me shum pershtypje lene informatat negative se sa ato pozitive .4. Sjellja e kandidatit varet nga sjellja e atyre qe e udheheqin intervisten .5. Te gjitha kandidatet nuk e pranojne njesoj intervisten .Qendra per vleresimKetu kemi te bejme me nje metode komplekse e cila ne vete perfshin informatat lidhur me boigrafin , testetpsikologjike ,pyetesore te ndryshem ,intervista ,kontrlla e mjekut ,pastaj testet ne forme te tryezes serrumbullaket ,simulimet kompjuterike ,diskutimet grupore ,luajtja e roleve etj.Nepermjet qendres per vlersim kandidati veshtrohet nga kendi i vendit te punes, psh. Luajtja e roleve,diskutimet e ndryshme lidhur me problemet ne ndermarrje etj.Qendra per vlersim ka pengesat e veta per t’u aplikuar per shkak se eshte metode me shpenzime te medha.Kjo metode nuk mund te organizohet lehte ,per shkak se duhet te grumbullohen nje numer i caktuar ieksperteve te lemive te ndryshme te cilet nuk gjenden ne nje vend.Perfundimi ( rrumbullakesimi ) i procesit te seleksionimitRrumbullakesimi i procesit te seleksionimit behet me zgjedhje e ndonjerit apo numrit te caktuar tekandidateve . Menaxhmenti i resurseve njerezore e ndihmon procesin e seleksionimit . Nderkaq , zgjedhjen ekandidateve e bejne menaxheret ,te cilet jane pergjegjes ,perkatesisht te cileve u nenshtrohet kandidati ipranuar.Zakonisht vendimet per zgjedhjen e kandidateve mirren pas intervistes dhe testimit te kandidateve ,si dherekomandimit te sektorit per Rh te ndermarrjes.Gjate vendosjes hasim dy menyra ekstreme te sjelljes se menaxhereve ne procesin e vendosjes.Nje numer i menaxhereve sillet ne menyre te lehte dhe siperfaqesore .Menaxheret e tille vendosin shumlehte ,spese nuk jane te vetedijshem per pasojat e marrjes se vendimit te gabuar .Grupi i dyte i menaxherevevendimet i merr ngadale e me kujdes dhe gjithmone “shkone ne te sigurt”, duke i hulumtuar te gjithaalternativat e mundshme.Pas qe kandidati te jete pranuar ,duhet t’i nenshtrohet kontrollit shendetesor per t’i verifikuar aftesite e tijeshendetesore dhe fizike. 14

·         15. Seleksionimi negatic i resurseve njerzore Zakonish eshte pasoje e njerzve qe nuk kane cilesi te cilat mund t’i shfrytezojne ne aktivitetin e tyre teperditshem menaxherik , nuk i kushtojne kujdes te mjaftuar rrethines dhe si vleresohen nga te tjeret. Neprocesin e seleksionimit te kandidateve at mbeshtesin njerzit te cilet do te anojne kah ata pa perfillur kerkesate vendeve te punes.Nese aplikohet ky prarim – parimi i degjueshmerise totale , atehere zakonisht per kete zgjidhen njerz te ciletjane te parsimuar ,per shkak te mundesise me te madhe per te krijuar nga ata plotrone m perkatesisht njerez tecilet pa koment i ekzekutojne vendimet e ketyre menaxhereve .Rrethi i degjueshem nuk mund te krijohet nga strukturat profesionale ,intelektuale , njerez te pergatitur dhe teangazhuar ,por nga ata te cilat nuk i kane keto cilesi dhe per benificione te vogla angazhohen sipasudhezimeve te cilat shpesh mund te jene edhe jomorale.Nese ketyre njerzve u jipet ky rast , ata do ta shfrytezojne ne menyre me te keqe dhe me te demshme , dukekrijuar rreth per veten e tyre ,qe me vone do te paraqese rrezik per ndermarrjen dhe per ata qe ua kane dheneate vend pune .7.ORIENTIMI DHE ADAPTIMI NE PUNEOrjentimi i personelit ne pune paraqet aktivitetin e menaxhereve te RH dhe menaxhereve te tjere qe ambienti iri dhe shoqerorizimi me te personelit te pranuar dhe perrsonaliteti ekzistuese te jete i lehte.Orientimi eshte procesi i prezntimit te punonjesve te rij dhe krijimi i nje baze per punonjesin qe tebashkeveproj me njesine e punes si pjese e ekipit.Procesi i orirntimit te personelit te porsapranuar ne pune ka per qellim qe atyre t’u ndihmoje , ti udhezoje qe teambientohen dhe me lehte ti pershtaten rrethines ne te cilen do te punojne.Kjo do te thote se secili duhet te njihet me ndermarrjen , veprimtarine e saj, me koleget e ardhshem.Programi dhe procesi i orientimitEdukimi plotesues permes stervitjeve per adaptim ne pune eshte mese i domosdoshem .Programi i adaptimit u ndihmon te punesuarve te rinj qe ne kohe sa me te shkurte ta kene pasqyren perndermarrjen .Programi i orientimit mund te organizohet edhe ne forme te prezentimit te shkurter ,pastaj te punesuarit mundti jipen informacione te tjera , sikur broshura etj.Ne menyre qe te kycet ne menyre aktive duke shtruar pyetje ose duke dhene komente te ndryshme .I prezentohen bashkepunetoret dhe udheheqesit e tij me te cilet drejtpresedrejti eshte lidhur .Problemet rreth orientimit ne pune duhet te jene ne ate menyre qe punetoret te punesuarit ta pranojne anetarine ri duke ofruar dhe duke e ndihmuar ate , ta krijojne ambientin qe i porsapranuari ta ndjeje veten lirshem dhete mireseardhur ne ndermarrje dhe ta bejne me dije se ate qysh tash e kane bashkepuntor dhe se nga ai presinangazhim.Procesi i mesimit permanent (kontinuel)Cdo subjekt ekonomik duhet te perpiqet qe per adaptimin e punetoreve dhe per plotesimin e njohurive perpersonelin e vet menaxherik te organizoje te mesuarit sistematik , me plan te pergatitur dhe edukim , per tiplotesuar shkathtesite dhe njohurite e tyre.Plotesimi i njohurive behet per ato lemi per te cilat kandidati nuk ka qene sa duhet i pergatitur ne shkolliminformal , nderkaq keto njohuri jane te domosdoshme per ate vend pune .Stazhi i praktikantit eshte nje forme tjeter e mesimit permanent te punetorit te porsapranuar.Zakonisht ky stazh kerkohet per ato vende te punes te cilat kane obligime dhe pergjegjesi me te medha.Ngritja profesionale dhe teknike eshte forme tjeter e edukimit permanent e cila eshte e kushtezuar ngaderrimet tekniko-teknologjike dhe nderrimet ne strukturen organizative te ndermarrjes.Rotacioni ne vende te ndryshme te punes eshte forme tjeter e mesimit permanent .Eshte forme e mesimit te cilen me se shumti e aplikojne japonezet.Forma e rotacionit , krahas mesimit permanent , krijon baze per perparim ne profesion.Mesim permanent do te thote qe secili qe eshte i punsuar ne ndermarrje , gjate shek. te punes duhet ne njeforme te marre njohuri te reja plotesuese , qe nga stazhi i praktikantit te cilin e sqaruam me lart e deri teperfundimi i shek. te punes – pensioni. 15

·         16. Shkaqet e nevojes per investime ne edukimin , ne stervitjen e te punesuarve ndermarrjet duhet tishohin ne :Nderrimin e teknologjise – kerkesa per njohuri te reja per perdorimin e kesaj teknologjie.Ndikimin e rrethines – ku per shkak te nderrimeve te shpeshta ne rrethine kerkohen njohuri te reja te cilatduhet ta sigurojne ekzistencen dhe kontinuitetin e zhvillimit.Afarizmi modern kerkon njohuri dhe menaxhin te ri – per kete eshte e nevojshme te sterviten shkathtesi dhedituri te reja.8.MotivimiKuptimi i motivimitMotivimi eshte nxites i individit dhe i kolektivit.Motivimi eshte proces psikologjik kompleks ne te cilin kerkesat dhe deshirat krijone force shtytese , qesynojne arritjen e qellimeve.Motivimi eshte njera nder fushat me te nderlikuara per hulumtim , per shkak se eshte i lidhur me sjelljen enjerzve.Aspektet e motivimitMotivimi eshte njera prej ceshtjeve te perhershme : per udheheqes dhe punetore per shkencetare , sikur qejane psikologet , sociologet .Ndermarrjet moderne duhet ti vene ne baraspeshe detyrat e punes dhe variablat:Kenaqesine e konsumatoreve ,Profitabilitetin e synuar dheKenaqesine e punetoreve.Motivimin me se thjeshti mund ta definojme si gatishmeri qe te behet plotesimi i nevojave te individit(fizilogjike , psikologjike) ne menyre te paramenduar.Motivet mund ti ndajme ne :Pozitive dheNegativeMotivet pozitive mbeshteten ne angazhimin vullnetar te te punesuarve per realizimin e qellimeve teparashtruara nga ndermarrja , sepse motivi i tyre perfersisht permbushet duke u permbushur motivi indermarrjes. Motivi negativ mbeshtetet ne kercenime , frikesim , denim.Faktoret e motivimit jane:PakenaqesiaNevojaTendosjaSjelljet specifikePlotesimi i nevojaveUlja e tendosjeve.Maslovi nevojat i ka ndare ne disa nivele , duke u nisur nga ato themelore ( pare – sore ) e deri te nevojat enivelit me te larte:1.Niveli i pare – perfshin nevojat fiziologjike. Keto nevoja jane nevoja paresore dhe per to njerzit jane tederyruar te angazhohen me shume.2.Niveli I dyte – perfshin nevojat per siguri . Kjo nenkupton interesimin e secilit individ per tu mborjtur ngarreziku , perpjekjet e tij qe ta ruaje vendin e mire te punes dhe statusin qe e ka.3.Niveli i trete – perfshin nevojat e perkatesise. Keto nevoja paraqiten menjehere pas nevojes per siguri.Njeriu kerkon njerz dhe shoqeri te ngjashme me te.4.Niveli I kater – perfshin nevojat e respektimit te njeriut. Ne rend te pare njeriu ka nevoje te respektojevetveten dhe qe te tjeret ta respektojne ate.5. Niveli i peste – perfshin nevojat per afirmim. Individi synon kreativitet , rezultate te mira , specializim dhengritje te aftesive te veta , si mundesi per ti deshmuar aftesite e veta.Teoria e D. Mc Gregorit – eshte teori e kundert ndaj qendrimit per njeriun si punetor. 16

·         17. Teoria X paraqet menyren tradicionale te menaxhmentit sipas se ciles menaxheret , duke u perpjekur qe timotivojne punetoret , sherbehen me detyrim , kontroll , kercenim.Teoria Z e McGregorit eshte teori e cila ka besim ne te punesuarit , se jane te pjekur , te afte per ti kryerdetyrat . Prandaj , keta njerez nuk kan nevoje per kercenim , detyrim e kontroll ne punen e tyre.Motivimi i HerzbergutTeoria e Herzbergut eshte teori e dy faktoreve , perkatesisht , sipas ketij autori ekzistojne dy klase tendryshme te faktoreve.Teoria e dy faktoreve e hazbergutPakenaqesia KnaqesiaRrethina Puna e rendesishme dhe provokueseStatusi Njohja me kryerjenKushtet e punes Ndjenja e kryerjesLeverdia Rritja e pergjegjesisePolitika dhe pervoja administrative Ndjenja e perparimitMarredheniet interpersonale Vete punaTeoria e Herzbergut sugjeron ndarjen e qarte ne mes te faktoreve te motivimit dhe te atyre te higjienes.Nderkaq niveli i pageses per dike mund te jete motivator e per dike tjeter faktor o pakenaqesise.Teoria e forcimitKjo teori mbeshtetet ne sjelljen e njerzve e cila mund te shpjegohet me rezultate pozitive dhe negative te cilatarrihen ne pune.Teorine e pritjes e kane propozuar Maslov ,Herzberg,dhe Mchetland ,ata kane provuar qe motivimin tashpjegojen me qellimet individuale ,si dhe pritjen per realizimin e ketyre qellimeve.Nese te nje puntor eshte verejtur shkalle me e ulet e pritjes(nuk ka pare rast per veten e tij) lidhur me rritjen ete ardhurave,nderkaq vendi i punes te cilin e mban ka te parapara te ardhura te lareta ,ai nuk do te jete imotivuar qe te punoje dhe te rrise efektin.Modeli i udheqjese me te mire qe jep rezultate me te mira mbeshtetet ne maredheniet ndernjerzore,komunikimi,udheqjaekipore me permbajtje te cilat stimulojen dhe mutivojen.Per vendosjen e mardhenieve te tyre me puntore,udheqesite duhet te kene komunikim te ndersjelle.Nga ketu udhehqja si maredhenie ndernjerzore duhet te jete mardhenie e partneritetit ne mes te varetesev dhete udheqesit.Sinergjine e difinojme si dukuri kur dy ose me shume udheheqes realizojne rezultat i cili eshte me i madh sesa ai i cdo udheheqesi individual.Udheheqja ne cdo ndermarrje paraqet:1.Proces motivus2.Funksion organizativ.Kryerja e sukseshme e detyrave nenkupton poces te udheqjes ,i cili perbehet ngaplanifikimi,organizimi,vendosja,udhehqja,motivimidhe kontrolla.Kjo permbajtje ne te shumten e rasteve mbeshtetetet ne :1.Autoritetin2.Pergjegjesine3.Hierarkine4.Delegimin e sutorittetit dhe te pergjegjesise.Stilet e udheheqjes-paraqeesin metodat individuale,teknike,rregullat dhe veprimet te cilat jane karakteristikeper udheqesit .stilet themelore te udheheqjes jane;1.Stili autokrat2.stili demokrat3.stili i lire i udheheqjes. 17

·         18. Stili autokrat karakterizohet me udheheqje te cilat jane te centralizuar ne nje udheheqes i cili te gjithaaktivitetet dhe vendimet i planifikon dhe i merr vet.Perparesia e ketij stili eshte komunikimit te thjeshte i shpejt i cili realizulton me kryerjen te shpejt tepuneve,nderkaqe e meta e ketij stili eshte pamundesia e udheheqjes me numer me te madh te varetesve –zakonisht deri ne 20 veta.Stili demokrat i udheheqjes eshte me motivues se stili autokrat. Ky stil shumicen e aktivitetetve iplanifikondhe i realizon me ekipe e vet.Eshte stil i cili puntorin e motivon per shkak te participimit te tij ne procesin e marrjes se vendimitNe kete rast udheheqesi i kunsulton veretsit e vet per aksionet dhe vendimet e propozuar dhe e nxitpjesmarrjen e tyre.Stili i lire i udheheqjes eshte stil i duareve te lira ,ketu udheheqesi shfrytezon fuqine e tij nese e shfrytezonndonjhee ,ne mase te vogel duke iu dhene vertesve te tij shkalle te laret te pavaresise ne veprimet etyre.nderkaq roli i tyre e shohin ne dhenien e ndihmes nepermjet dhenies se informatave veretesi te tyre ,tecilat atyre do t’u sherbejen per realizimin e qellimit.Zhvillimi i resureseve njerzoreBartes te diturive krijuese , per te cilat jane te interesuara ndermarrjet , jane potenciali njerezor me aftesi dhedituri te jashtezakonshme , si hulmtuesit , ekspertet , analistet , strateget etj.Ata sigurojne elan krijues , rigorozitet ne zgjedhjen e resurseve relevante , ashpersi ne zbatimin e njohuriveper relaizimin e qellimeve.Zhvillimit ekonomik dhe shoqeror i vendeve te ndryshme do te matet me diturine te cilen e ofrojne dhe mundta marrin ne edukimin dormal , vlerat praktike te kesaj diturie per shoqerine perkatese , si dhe kembimin eketyre njohurive me vlera te tjera jashte asj shoqerie.Cilesia dhe pergatitja e resurseve njerezore drejtperdrejt ndikojne ne rritjen dhe zhvillimin ekonomik.Diturite dhe aftesite e fituara , te cilat i posedojne resurset njerezore te cilat jane ndertuar me edukim ,sigurohen duke investuar ne ndertimin e tyre per rethana te reja , te cilat i shtron zhvillimi ekonomik dheshoqeror.Secila ndermarrje ben perpjekje maksimale qe te rekrutoje ne radhet e veta njerz qe kane dije . Kohapostindustriale dhe ekonomia globale e njohin diturine si resurs dhe faktor ne zhvillimit te ndermarrjeve.Edukimi dhe rendesia e tijNevoja per njohuri te njeriu eshte e vazhdueshme . Keto njhuri ai mund ti fitoje nepermjet te mesuarit te ciline fillon ne moshen e re dhe vazhdon ta plotesoje deri ne moshen e pjekur. Ndermarrjet bashkekohore gjithnjee me shume resurset e veta (parat , kohen , informatat dhe energjine) ia kushtojne edukimit dhe mesimitpermanent te te punesuarve.Zhvilimet tekniko – teknologjike kane krijuar mundesi te reja (informatizimi , kompjuterizimi) qe njerezit tiplotesojne dhe ti zhvillojne njohurite e tyre per cdo dite .Edukimi plotesues eshte i natyrshem dhe i domosdoshem , kete e aplikojne te gjitha vendet pavaresisht niveline zhvillimit ekonomik.Edukimi , edukimi plotesues rikualifikimi , kualifikimi – padyshim jane kerkesat kryesore te ndermarrjevelidhur me nevojat e nduarduarshme te shkathtesive qe u nevojiten .Ndryshimet strukturore , teknologjike dhe ndryshimet ne ekonomi kerkojne nga tregu i pune njerz te ciletkane aftesi dhe pergatitje shkollore te cilat u garantojne ndermarrjve te tyre sukses ne afarizem.Prandaj ,kerkesat e tyre jane te orientuara drejt formave te reja te edukimit formal dhe te atij plotesues, pershkak se forma e mesimit tredcional nuk siguron shthtesi te nevojshme aplikative qe do te kenaqnin nevojat endermarresve.Aktualisht menyrat e edukimit jane : Edukimi formal dheEdukimi joformalEdukimi formalEdukimi formal nenkupton arsimimin e rregullt te potencialit njerzor , duke filluar nga edukimi fillestar e derite ai me i larte universitar. 18

·         19. Ky edukim eshte permbajtje edukative , e cila eshte e definuar si tersi ne te cilen se bashku ne nje hapesiremarrin pjese ne procesin e mesimit nxenesit /studentet dhe mesimedhenesit e tyre , sipas programevemesimore te aprovuara dhe per te cilat kohezgjatja eshte e parapare.Ne fund te mesimit/studimit leshohet dokumenti i cili deshmone per aftesimin e kandidatit dhe i cili eshte ipranueshem per rrethinen, perkatesisht per intitucionet dhe komunitetin e biznesit.Ky lloj sistemi i edukimit eshte sistem formal – zyrtar .Faktoret qe nxisin nderrimet ne edukimin formalEdukimi formal do te reformohet dhe do te kete zhcillim permanent nen ndikimin e ketyre faktoreve :1.)Faktorit ndinamik te zhvillimit – teknikes dhe teknologjise , e cila kerkon plotesim te panderprere teedukimit formal,2.)Nerrimet ne rrethine pervec edukimit dhe fitimit te njohurive kerkojne edhe nderrime ne qasjen ndajpunes ,duke e rritur intensitetin ne pune.Kjo nenkupton rritjen dhe berjen e edukimit formal ,edukim efikas ,inovativ dhe te njejte per te gjithe,3.)Nderrimet e shpjeta dhe dramatike ndnjeher (teknologjia informatike) kane ndikim te drejtperdrejte tekgjeneratat e reja ,4.)Nen kete trysni institucionet edukative do te pesojne nderrime te deshiruara per shkak se edhe komuniteti ibiznesit kete edukim ndryshe nuk e pranon.Kumuniteti i biznesit i kerkon sherbimet e njerezve te cile kaneedukim , i cili ka mundesi te aplikimit.Etapat e edukimit formalEdukimi formal ose funksioni i aftesimit profesional te resurseve njerezore ne vet perfshin disa etapa:Etapa e pare eshte etape e edukimit dhe aftesimit te resurseve njerezore sipas standardeve (edukimi formal)per pergatitjen e individit per pune konkrete , pavaresisht nivelin e shkollimit .Etapa e dyte zakonisht eshte e lidhur me zgjerimin e njohurive pas pergatitjes se individit per pune.Etapa e zhvillimit te karrieres zakonisht eshte etape e cila e nxit njerezit per rezultate te reja dhe hierarki nekarriere.Etapa e pergatitjes per nevojat ne te ardhmen perfshin programet e edukimit te cilat mbeshteten neprognozimin e “fotografise” se dijeve per te ardhmen ,per misione te reja dhe strategji te cilat ndermarrjaplanifikon ti realizoje .Edukimi joformal i resurseve njerezoreE njohurive te personelit te vet menaxherik , nepermjet plotesimit te njohurive permes :Seminareve me ushtrime nga pervoja,Vorkshpeve per tematike te zgjedhur ,Trajnimit dhe simulimit te puneve dhe detyrave ,Studimit te rasteve ,Ligjeratave lidhur me tema te vecanta.Edukimi joformal oreganizohet kryesisht per njerzit te cilet kane nje paranjohuri ,perkatesisht dallojne per ngaditurite, kapaciteti dhe per njerzit qe jane te motivuar per njohuri te reja.SeminaretSeminaret pergatiten dhe duhet tu pershtaten nevojave te ndermarrjeve , menaxhereve apo bartesve teshebimeve publike per njerzit te cilet zakonisht jane ne marredhnie te plote te punes .Keto seminare terheqin njerezit me pergatitje akademike (fakultet) me qellim qe tu krijoje njer parapervojenga menaxhmenti dhe studimet e biznesit .Keto seminare mund te japin nje edukim nga displinat shkencore:Menaxhmenti ,privatizimi , ndermarresia , financat (kontabiliteti) , personeli , marketingu dhe prodhimi.Seminaret e dyta jane ato qe organizohen per njerezit pas nje pervoje te konsiderueshme .Ne vendin e tret radhisim seminaret konsultative , te cilat zgjasn prejt nje gjysme dite deri ne disa jave.Keto seminare bashkojne njerz nga profesione te ndryshme dhe ne fokus kane ceshtje tematike.Kategoria e katert e seminareve jane seminaret qe organizohen ne shtepi (inhause), te cilat per nga natyra janete ngjashme me ato konsultative. 19

·         20. Per organizimin e seminareve ekzistojne e disa rregulla ne te cilat bazohet menyra bashkekohore eseminareve:Organizimi efikas – i cili nenkupton pergatitjen e programeve te seminarit sipas qellimeve – tematike,Efikasiteti i seminarit varet nga ligjeruesit ,Seleksionimi i temave dhe aktualiteti i tyre ,Efikasiteti i programit varet nga seleksionimi i mire i kandidateve te cilet kane aftesi per mesim,Pershtatja e programve per mesim nevojave dhe kerkesave per edukim ,Mjetet me te cilat ligjerohet , grafoskopet , kompjuteret , dataprojektoret .Qellimi i seminarve eshte qe :Te permiresojne kualitetin e menaxhmentit ne ndermarrje ,te permiresojne efektet e prodhimit ne ndermarrje ,Ti mesojne vijuesit per uljen e shpenzimeve te prodhimit dhe te sherbimeve ,Ta rrisin motivimin .Ti edukojne vijuesit nga fushat e menaxhmentit , marketingut , financave , privatizimit , ndermarresis ,personelit.Trajnimi (stervitja)Celsi dhe bartesi i ndryshimeve cilesore , menaxheri ne raport me vetveten , ndermarrjen , rrethinen – merr rolte ri duke e investuar kohen e vet ne ndertimin e ekipit te tij , personelit te vet duke e stervitur ate dhe dukevendosur marrdhenier te shendosha brena anetareve te tij.Trajtimi i resursve njerezore eshte njera nga investime me te mira jomateriale.Nepermjet tyre plotesohen zbraztesite gjete shkollimit te rregullt , duke i plotesuar ato per shfrytezimmaksimal te tyre ne ndermarrje apo gjetiu.Ne baze te kesaj ,trajnimi ne pune duhet te zhvillohet sipas ketyre hapave:Hapi i pare:pergaditja1.te vendoset punonjesit ne ate vend pune qe per rrethin nuk paraqet shqetesim.2.te hulumtohet se cka dijen punetoret lidhur me punen3.te zgjohet interesimi i punonjesve ,duke e vene ne pah rendesin e trajnimit.Hapi i dyte-parqitja1.duhet t’u tregohet dhe duhet te pyeten lidhur me njohurite dhe operacionet qe do te ekspozohen.2.duhet te instruktohem ngadal ,qaret ne menyre me te lehet dhe ne pjese te vecanta,3.duhet te kontrollohen vazhdimisht,te pyeten dhe te peserisin4.duhet te jemi te siguret se punonjesit i kane peretsuar keto gjera.Hapi i tret-tetstimi i performanses.1.duhet bere testimi duke kerkuar nga ata qe dijet t’I zbulojne praktikisht2.te shtrohen pytjet;pse,ku,kur,si,3.duhet te percillen performacat,te korigjohen gabimet dhe te perseriten instruksionet nese ka nevoj.4.duhet te vazhdohet me trajnim derisa te bindemi se puntori e ka pervetesuar materien.Hapi i kater-ndjekja1.duhet vendosur punonjesin ne pozicion ,vend sipas afetesive te veta2 . Duhet kontrolluar vazhdimisht me qellim qe te bindemi se punetori este duke i zbatuar aftesite e fituara netrajnime ,3. Te zbatohet zvogelimi i mbikeqyrjes se tepert duke perfunduar ne teresi kur te bindemi se punetori eshte itrajnuar dhe , si i tile , i kualifikuar per ate vend te punes si rezultat i instruksioneve dhe trejnimit.Workshop-etVorkshopi (workshop – ekuivalent ne gjuhen shqipe:sesion pune)paraqet forme interaktive dinamike te punesintelektuale me shembuj te shumte dhe me mundesi qe secili nga pjesmarresit te prezentoje dhe te marre pjesene diskutim.Zakonisht vorkshopi ka dedikim te caktuar per njerez te nje tangu te caktuar.Ai eshte i paramenduar qe pjesemarresve tu ofroje dituri dhe shkthtesi te cilat per ta jane te domosdoshme .Menaxhimi i dituriseKuptimi i menaxhimit te deturise 20

·         21. Dituria tanime vlersohet te jete kapital i ndermarrjes.ky kapital eshte i ngrumbuulluar ne kokat e njerzve tecilet ajo i puneson.Menaxhimi i diturise eshte proces i krijimit,mbledhjes dhe i shfrytezimit te diturise,me qellim te rritjes seperformacsave te individit dhe te ndermarrjes.Menaxhimi i diturise synon krijimin e kushteve qe te shfrytezohet dituria e njerzeve-te punesuareve ,te rritenrezultatet afariste te ndermarrjes dhe qe asaj nepermjet rritjes t’i rikethehet kapitali investuar ne resuresenjerezore.Dy prej tyre paraqesin bazen per kete:Te dhenat –te cilat mund te jene ngjarja objektive-reale apo dukuri te cilat grumbollohen purpunohen dheorganizohen,per t’u perdorur ne momentin e duhur si informate.te dhenat e papurpunuar,te passtrukturuar,nukparaqesin kurfarre burimi dhe kurfarre informate.Informatat- te cilat mund te jene porosi e dhene ne forme te dokumetit ne forme te komunikimit tederejteperdrejt apo audio vizel.Bashkesia e te dhenave te perpunuara paraqet baze te mire per informata. Informata eshte element me irendesishem per individin ,ekipin apo kolektivin gjate pergaditjes dhe marrjes se vendimeve.Arsyet e menaxhimit te dituriseQellimi i menaxhimit te diturise eshte qe dituria e kencentruar ne individ te bartet tek koliktiviteti,ne atemenyre qe diturite individuale te behen te disponueshme edhe per te tjeretPer shume ndermarrje ,menaxhimi i dituris mund te konkretizohet ne keto fusha:Inovacionet-paraqesin risite ,zbulimet e reja ,idete e reja ,te cilat kritikojen kushte per zhvillim tegjithembareshem shoqerore dhe ekonomik.Inovacionet lindin nga njerzit te cilat kane ditur te cilat e zbatojne ate dhe te cilet kete dituri e vene ne sherbimte ndermarrjes dhe te shoqerise ne teresi.Shpejtesia e reagimit-eshte thene edhe me heet se ai e ka informaten ,e ka edhe tregun kjo do te thote sinformatat e mjafetushme krijone mundesi qe ndermarrjet t’u pershtaten kerkesave te tregut dhe te reagojneshpejt ndaj ndryshimeve ne treg.Fitimi-aplikimi i pervojes,diturive me te mira afariste te cilat jane te njohura dhe provuara nga te tjeret,rritefikasitetin afarist te ndermarrjes.Edukimi – paraqet zhvillimin,plotesimin e njohurive dhe shkathetesive ne menyre permante nepermjettrajnimit,mesimit plotesuese si dhe te metodave te tjera te ngritjes se afetesive dhe te shkathtesive per kryrjene puneve ,ne menyre sa me te lehet ,te pavarur dhe te drejte.Perfitimet nga menaxhimi i dituriseNga menaxhimi I diturise ka nje vareg benificionesh:Informatat dhe diturit e eksperteve duhet te jene ne disponim per te gjithe – kjo krijon mundesine eshfrytezimit te diturise nga te gjithe te punesuarit.Largimi dhe rotacioni I vendeve te punes nuk e rrezikojene procesin e punes- rotacioni perkatesisht perparimine pune eshte process normal.Niveli me i laret i sensibilitetit te personelit ne informatat kthyese nga bleresit dhe sinjalet tjera nga tregu-personeli i edukuar dhe i afetesuar shume me lehet mund t’i njohe sinjalet nga tregu edhe atto me te dobetadhe me kete te reagoje me shpejt ne to.Kerkesa e bleresve realizohet shume me shpejt dhe ne menyre me cilsore – nese disponohet me dituri temjaftueshem shume lehet do te perbushen kereksate blerseve.Personeli i cili eshte i motivuar mire dhe ne menyre cilesore –sjell fryme garuese ne ndermarrje,krijon kushteqe te rrise performatesat individuale dhe kolektive .Performatest e nevojeshme te resureseve njerzoreEshte ceshtje organizative ne aspekt te njohjes dhe menyres se organizimit te aktiviteteve per velersimin,planifikimin e tyre ,gjetjen e modeleve me te pershtateshme,kontrollimin e tyre ne te mire te efikasitetit tevelersimit.Vlersimi se kush i ka cilesit e nevojeshme –te kerkuar eshte mjaf me rendesi per menaxheret per shkak se nebaze te vlersimit te tyre(i cili edhe mund te jete subjektiv ndonjhere) menaxheri do te marre vendime tenderejta ose jo te derejta. 21

·         22. Performaca nenkupton diturin ,afetesin e te punsusrit qe ta kuptoje dhe ta kryej mire dhe ne menyre teefekteshm punen ,njohurite ne analizimin e ceshtjeve dhe sintetizimin e tyre ,pervojen dhe karakteristikat tetjera te vecanta qe i erkon ndonje vendi punes.Ne jeten e perditeshme haim ne velersimin e performansave:Per ndermarrjen(menaxhmetin,finacat,produktivitetin)Per personelin e ndermarrjesPer menaxheretPer pajimet ,teknologjine etj.Vlersimi i performacave te personeli i ndermarrjeve me se shumti behet sipas ketyre kryterve:Cilesia e punes,sasia e punes,iniciativa,inavacionet,njohuriteshkencore,kreativiteti,siguria,komunikimi,veteiniciativa ,shkathtesia,afetesia,qasja ndaj marrjes sevendimeve,depertueshmeria,pervoja etj.Qellimet e vlersimev te performancae janeSe pari per t,i informuar resureset njerzoe lidhur me efektet e tyre te punes per t’i bere ata me dije se ku i kaneanet e dobeta dhe ku te forta dhe cka duhet te ndermarrin qe te permirsojne anet e dobeta qe puna e tyre te jetee sukseshme.Se dyti ,nepermjet performancave menaxheret e ndermarjes informohen me te gjitha informacionet relevntelidhur me pagat ,nevojat e resureseve njezoe per plotesimin e njohurive per te rekrutuar.Funksionim i sistemit te vlersimit te performanesesPerformansa dhe veleresimi i saj behet edhe per punetoret ne maredhenie pune.Zakonisht behet nje here ne vite ,nderkaq per puntoret e rinj behet me shpesh .ne pergjithesi ,koha perkryerjen e velersimi varet nga situata dhe qellimi per te cilin ai kryet.Pra velersimi i performances kah qellim te njohe shkallen e cilesiseAnaliza e performasaveNivli i pare –velersimi i rezultateve te punes per cdo te punesuar duke i krahasuar me standardet e vedosura nenivel te ndermarrjesNiveli i dyte- a eshte i arsyshem dhe efikas angazhimi mjeteve ne edukimin e puntoreve.Niveli i tret –duhet te gjeje ndryshimin ne mes te kategorive “nuk mundem” nuk dua nen te cilat kushtepuntori do te mundet te kryej punen e kerkuar nga ai ,a eshte e nevojeshme te intervenohet me edukimin tetyre.Niveli i kater-te caktohet standarde dhe t’u terhiqet verejtja per deshtimin e tyreNiveli i peset-te evitohen pengesatNiveli i gjashte –stervitja per ngritjen e aftesive ,diturive ,shkathetesive.Niveli i shtate -per perfosionalizem,rikualifikim,nuk mjafton vetem ushtrimetNiveli i tete –ndrrimi I punes me pelqim te menaxherit ose nderpreja e maredhenies se punes.Aftesite dhe performansaNje afetesi perfaqeson nje karakteristik te gjere dhe te qendrushme,pergjegjese per performansen maksimalete nje personi –si e kunderta e tipikes-ne detyrat fizike dhe mendore.Gjithe performanasa percaktohet nga dy tipe te :Aftesite e pergjithshme mendoreAftesite per detyrat aktuale.Aftesite kerkojne te zhvillohen nepermjet formave te ndryshme dhe menaxheri i mire – resurset njerezore – nevete duhet te inkorporoje intelektin ,pervojen , diturite , te cilat paraqesin, perkatesisht e rerbejneperformansen e tij.Aftesite mendore te njeriut nuk eshte lehte te identifikohen.Aftesite mendore qe e percaktojne performansen jane : kumunikimi dhe te kuptuarit e fjaleve – kuptimi verbal, shqiptimi i fajleve , aftesia numerike , aftesia e memorimit , aftesia e perceptimit.Menaxhimi komplet i cilesise (TQM)Menaxhimi komplet (total) I cilesise (TQM) eshte I mbeshtetur ne konceptin japonez te cilen shum autore ekonsiderojne si religjion – Kaizen. Ky concept pasqyron menyrea afariste te te menduarit , perkundermendimit afarist , te menduarit dhe te vepruarit sipas rezulatateve te punes.Per kete ndermarrjet tredicionale duhet te ristrukturohen , te decentralizohen dhe te krijojne rrjet : 22

·         23. Duke i copetuar teresite e medha ne te vogla , interaktive , te cilat kujdesen per dijen e resurseve njerezore dheper trejnimin e tyre ,Nxitjes se eksperimentimit ,Ridizajnimit te proceseve afariste dhe te ceshtjeve te tjera qe kane te bejne me kete proces.Performansat individualePerformansa kryesisht veshtrohet si rezultat i interaksionit ndermjet aftesise individuale dhe motivimit .Organizatat gjithnje e me shume po verjne se planifikimi dhe forcimi i performanses ka nje efekt kritik neperformansat individuale.Veshtrimi permanentMbikeqyrja e panderprere eshte aktivitet i rendesishem qe u krijon kushte te punesuarve qe ti definojneprioritetet dhe ti planifikojne ato .Nderkaq per menaxherin eshte e rendesishme qe te mbledhe informata dhete krijoje pasqyren lidhur me ndryshimet e performansave te punetorit dhe ne te njejten kohe duhet te keteinformata lidhur me ndryshimet ne ndermarrje , te cilat jane me ndikim ne performansen e tij.VlersimiVlersimi i individeve behet nga njerz te ndryshem , duke perfshire :Mbikeqyresit e drejtperdrejte – menaxheri pergjegjes ,Leresimin e menaxherit te nje niveli nga ana e menaxherit te nivelit tjeter ose te te njejtit reng ,Anetaret e departamentit te resurseve njerezore ,Vleresimin e vetvetes (personal)Nga dikush i rangut me te ulet ,Ndonjehere , per te vleresuar shfrytezohen edhe qendrat per vleresim.Vleresimi nga menaxheri pergjegjesPerparesi e ketij vleresimi eshte njohja e kerkesave te vendeve te punes nga menaxheri dhe ai zakonisht i ka tenjohura shumicen e detyrave qe duhet te kryhen.Vlersimi i menaxherit per menaxherinMe rasitin e vleresimit , menaxheri pergjegjes kycet ne vleresimin e vartesit te vet ne dy menyra:Se pari nga ata mund te kerkohet qe te verifikojne vleresimin e menaxherit me qellim qe te vertetojne seprocesi i vleresimit eshte kryer ne menyre te drejte dhe si duhet :Se dyti , vleresimi i menaxherit per menaxherin tjeter mund te behet ne menyre te drejteperdrejte.Kjo ndodhe zakonisht kur krahasimi i performansave behet ne mes te individeve te ndryshem . 23