Sjellje Organizative - udhëheqja Literatur + pytje nga provimi

Udhëheqja

Udhëheqja mund të definohet si aftësi e individit për të ndikuar të njerëzit e tjerë ashtu që ata të bashkëpunojnë dhe të kontribuojnë për përpjekjet e orientuara në realizimin e qëllimeve të organizatës. Gjersa udhëheqja është e kufizuar vetëm në aktivitetin e njerëzve, përkatësisht në komponentin e lidhmërisë me faktorët e tjerë, menaxhmenti paraqet aktivitet më të gjerë, nuk përfshinë vetëm aktivitetin njerëzor, por edhe procesin e vendosjes, çështjet financiare, lëndën e parë, tregun, teknologjinë dhe proceset informative. Menaxheri mund të jetë udhëheqës sikur edhe udhëheqësi menaxher. Menaxheri është person, i cili ka rol të caktuar formal, funksion apo pozitë në organizatë, që mund të jetë i suksesshëm, apo i pasuksesshëm në pjesën teknike të punës së tij. Mirëpo, edhe punëtori mund të jetë udhëheqës i mirë i grupit edhe pse nuk ka funksion menaxherik. Udhëheqja menaxherike përfshinë cilësinë e harmonizimit apo kombinimit të elementeve udhëheqëse, si dhe shfrytëzimin racional të funksionit apo pozitës menaxherike në organizatë. Udhëheqja është pjesë integrale e punës menaxherike, është aftësi për të ndikuar në njerëzit e tjerë ashtu që të realizohet qëllimi i organizatës.

Qasjet e Udhëheqjes – mund të jenë, qasja që mbështetet në:

      a) Karakteristikat Cilësore dhe Stilet e Udhëheqjes – Fayol-i për zgjedhjen e udhëheqësit i merr në konsideratë karakteristikat cilësore të udhëheqësit – personit siç janë: cilësitë fizike (shëndeti, forca), cilësitë mendore (aftësitë për të kuptuar dhe për të mësuar), cilësitë morale (energjia, konsistenca, gatishmëria, iniciativa, gatishmëria për të pranuar përgjegjësinë, etj.). Kjo qasje në esencë mbështet theksimin e vetive personale të udhëheqësit, përkatësisht përcaktimin dhe njohjen e karakteristikave cilësore të udhëheqësit.

      b)  Qasja Dydimensionale (njerëzit dhe afarizmi) – hulumtimet e Rensis Likert-it tregojnë për dy dimensione të udhëheqjes: 1) orientimi kah të punësuarit, me theks të veçantë në marrëdhëniet ndërnjerëzore, 2) orientimi kah afarizmi (me theks të veçantë në aspektet teknike të punës). Orientimi i udhëheqësit kah të punësuarit, si dhe mbikëqyrja e kujdesshme e personelit, përkatësisht participimi i punëtorëve në qeverisje ka dhënë rezultate të kënaqshme në udhëheqjë, përkatësisht në shtimin e produktivitetit, kohezionin e grupeve, shtimin e moralit, etj. Esenca e qasjes dydimensionale qëndron në faktin se të udhëheqja nuk është me rëndësi cilësia apo stili i udhëheqjes, por kombinimi – harmonizimi i udhëheqësit dhe grupit në çdo situatë, përkatësisht integrimi i njerëzve dhe afarizmit.

c)  Qasja Kontigjente – parimi i udhëheqjes “nga situata në situatë” është i njohur nga Fred Fiedler, i cili nga hulumtimet e bëra i nxjerr 3 faktorë themelorë në situatat e udhëheqjes: 1) marrëdhënia udhëheqje - anëtar, 2) struktura e detyrës së punës, 3) pushteti i pozitës (autoriteti formal). Situata më e dëshiruar për udhëheqësin është atëherë kur ai mund të ndikojë në grupin, atëherë kur udhëheqësi është i dashur (i pranuar), kur ka marrëdhënie të mira midis udhëheqësit dhe anëtarit të grupit, atëherë kur është në funksionin e caktuar (kur ka autoritet formal). Ndërkaq situata më e padëshiruar për udhëheqësin është atëherë kur ai nuk është i pranuar mirë, kur ka pak autoritet formal dhe kur duhet të realizojë detyrën e padefinuar. Esenca e qasjes “nga situata në situatë” qëndron në faktin se e vë në pozitë të varur stilin e udhëheqjes nga disa variabla që mund të ndryshojnë nëpër situata të ndryshme, qoftë të dëshiruara apo të padëshiruara.

Motivimi

Me motivim kuptojmë tërësinë e faktorëve, të cilët ndikojnë në njerëz, në sjelljet e tyre të caktuara, përkatësisht në intensitetin dhe mënyrën e arritjes së qëllimeve të caktuara. Motivimi mund të definohet edhe si funksion i 3 faktorëve: 1)valencës (vlerave të cilat individi i çmon më së shumti), 2) pritjes, 3) forcat motivuese, që krijohen si rezultat i pritjes dhe valencës. Shprehja motivim rrjedh nga fjala latine move – movere, që do të thotë lëvizje. Kërkesa që njerëzit të punojnë njëkohësisht në realizimin e qëllimit të organizatës dhe realizimit të interesave të tyre vetjake është problem mjaft kompleks. Kjo nënkupton integrimin e qëllimeve dhe motiveve, përkatësisht gjatë realizimit të qëllimeve finale të organizatës të sigurohet edhe realizimi i interesave personale. Motivimi është efikas vetëm atëherë kur njerëzit e bashkojnë potencialin e tyre me qëllimet e organizatës, përkatësisht realizimi i interesave personale harmonizohen me qëllimet e organizatës (interesin ekonomik, shoqëror dhe politik). Pyetja Si duhet motivuar njerëzit është çështje esenciale, ndërsa përgjigja është parim themelor i menaxhmentit. Duke u mbështetur në parimin se sjelljet e njerëzve në organizatë mund të ndahen në sjellje të nevojshme dhe të shpërblyera, detyrë e menaxhmentit është të bëjë bashkimin e tyre. Shpërblimet për punë mund të jenë materiale dhe morale, andaj edhe motivimin mund ta ndajmë në material dhe moral. Motivet morale mund të quhen edhe motive kolektive, ndërsa ato materiale, personale.

Motivimi për punë – menaxheri shfrytëzon forma dhe mënyra të ndryshme për të motivuar njerëzit për punë. Çdo strategji e orientuar në këtë ka për qëllim plotësimin e nevojave të anëtarëve të organizatës. Ekzistojnë strategji të ndryshme të motivimit: a) strategjia e komunikimit, b) stra-tegjia e qëndrimit të menaxherit ndaj të punësuarve, c) strategjia e pasurimit te punës, d) strategjia e modifikimit të sjelljeve.

Matja e motivimit – sipas David Guest ekzistojnë 3 teknika të matjes së motivimit: 1) Anketimi i punëtorëve – kërkimi i mendimit mbi atë se çka i motivon për punë; 2) Vlerësimi i sjelljeve të punëtorëve në situata të ndryshme të punës; 3) Matja e përpjekjeve (performansat e punëtorëve).

Cikli i motivimit – përfshinë 3 faza: a)motivimi,  b) efekti,  c) kënaqësia (moskënaqësia). Faza e Parë: lindja e motivit, paraqet momentin e inicimit të aktivitetit të të punësuarit kah realizimi i qëllimit të caktuar. Në Fazën e Dytë: aktivitetet prodhojnë efekte të caktuara, ndërsa në Fazën e Tretë: paraqitet kënaqësia e punëtorit, meqë pasoja e efektit është shpërblimi, i cili në të shumtën e rasteve shprehet me para. Kënaqja e punëtorit me efektet e punës së vetë prapë nxit motive të reja, kështu që mbyllet rrethi i ciklit të motivimit.

Teoria “X” (i njerëzve përtacë, pa ambicie, pa përgjegjësi, përherë duke mbikëqyrur) – paraqet në të vërtetë qasjen klasike të problemit të motivimit. Parasupozimet themelore të kesaj teorie janë të njëjta apo të ngjashme me teorinë  klasike të Teylor-it. Parasupozimet e teorise “X “ janë: Së pari: njeriu mesatar e ka të lindur disponimin jo të kënaqshëm ndaj punës, prandaj mundohet t’i ikë. Për këtë shkak udhëheqja ka nevojë të insistojë në produktivitet dhe stimulim sipas punës. Së dyti: për shkak të disponimit jo të mirë ndaj punës shumicën e njerëzve duhet t’i nxisim, t’i kontrollojmë, orientojmë, t’i frikësojmë dhe t’i denojmë me qëllim që t’i detyrojmë të japin kontribut me qëllim të arritjes së qëllimeve të firmës. Së treti: njeriu mesatar dëshiron të jetë i drejtuar, dëshiron t’i ikë përgjegjësive, ka relativisht pak ambicie, ndërsa mbi të gjitha dëshiron siguri. Nga këto parasupozime dalin edhe karakterisitkat e teorise “X”: a) njeriu sipas natyrës është indolent, b) njeriu punon vetëm gjersa është i detyruar, c) njeriu është pa ambicie dhe nuk e do përgjegjësinë. Mu për këtë menaxhmenti është përgjegjës për organizimin e njerëzve dhe mjeteve, si dhe për orientimin, kontrollin dhe motivimin e tyre për punë. Qeverisja dhe udhëheqja nuk paraqesin kurrfarë elementi stimulativ dhe adekuat.

Teoria “Y” (i njerëzve të vyeshëm, të kujdesshëm, të arsyeshëm, ambiciozë, me vullnet dhe përgjegjësi, të cilët nëse u ipet mundësia dëshirojnë të përparojnë) – kjo teori në esencë paraqet teorinë diametralisht të kundërt me teorinë “X”. Parasupozimet e teorisë “Y” janë: Së pari: harxhimi i fuqisë fizike dhe mendore gjatë punës është proces i natyrshëm sikurse lojërat dhe pushimi. Për njeriun e zakonshëm, disponimi jo i mirë ndaj punës nuk është veti e lindur. Së dyti: kontrolli nga jashtë nuk është mënyrë e vetme që të shtyjë dikë të punojë. Njeriu është në gjendje të realizojë vetorientimin dhe vetëkontrollin ashtu që t’u shërbejë qëllimeve për të cilat është përcaktuar. Së treti: shpërblimi më i rëndësishëm i cili mund t’i ofrohet punonjësit me qëllim të dhënies së kontributit më të madh për punë qëndron në përmbushjen e nevojave të individit për vetërealizim. Së katërti: njeriu mesatar nën kushte të caktuara mëson jo vetëm të punojë por edhe të kërkojë përgjegjësi. Së pesti: ka mjaft njerëz, të cilët janë në gjendje të kontribuojnë në mënyrë kreative për zgjidhjen e problemeve në firmë. Së gjashti: mundësitë e njeriut mesatar janë të shfrytëzuara në mënyrë dhe shkallë jo të mjfatueshme. Karakteristikat e teorisë “Y” janë të kundërta me ato të teorisë  ”X”: a) motivimin e njerëzve, b) motivimin e zhvillimit, c) aftësinë që t’i nënshtrohet përgjegjësisë dhe të orientojnë sjelljet e veta sipas qëllimeve të firmës. Sjellja e kundërtë e njerëzve ndodh për shkak të dobësive organizative, prandaj detyrë e menaxhmentit është t’u mundësojë njerëzve të njohin dhe të zhvillojnë karakteristikat e tyre pozitive.

Qëllimi i të dy teorive (X dhe Y) është i njëjtë – motivimi i njerëzve për të arritur qëllimet organizative. Dallimi ekziston në faktin se teoria “Y” tenton të arrijë diç në mënyrë humane, duke rrespektuar njeriun dhe duke aktivizuar individualitetin e tij, ndërsa teoria “X”, për arritjen e qëllimit mbështetet në aplikimin e detyrimit si teknikë për motivim. Teoria “Y” në përgjithësi zhvillon kërkesën për vetëkontroll, vetëdijësim dhe për vetëpërgjegjësi.

Teoria e Hierarkisë së Motiveve dhe Nevojave (Teoria e Maslow-it) – Maslow-i ka dhënë strukturën e nevojave dhe njëkohësisht ka përcaktuar hierarkinë sipas rëndësisë dhe intensitetit të paraqitjes në psikën njerëzore. Grupin e Parë të nevojave e përbëjnë nevojat fiziologjike – natyrore. Këto janë nevojat themelore të ekzistimit të njeriut (gjumi, ushqimi, uji, etj.) të cilat nëse nuk përmbushen e rrezikojnë ekzistimin biologjik të njeriut. Grupin e Dytë e përbëjnë nevojat për siguri. Këto shprehen padyshim atëherë kur përmbushen nevoajat fiziologjike – natyrore, do të thotë kur synohet krijimi i sigurisë në punë, në familje apo në shoqëri. Grupin e Tretë e përbëjnë nevojat shoqërore. Kur fitohet përshtypja se janë plotësuar nevojat fiziologjike dhe nevojat që krijojnë siguri, atëherë kërkohet përmbushja e nevojës për përkatësi të grupit, nevoja për komunikim, shoqërizim, nevoja për dashuri ndaj anëtarëve të familjes, etj. Në Grupin e Katërtë bëjnë pjesë nevoja për respekt, ndershmëri, nderim, statut, prestigj, pra nevojat të cilat shprehin Un-in e individit. Dëshira për zotësi, pavarësi, synimet për sukses, etj. sipas Maslow-it janë sistem i veçantë i nevojave për individin, të cilat gjejnë shprehje vetëm atëherë kur të përmbushen nevoajt fiziologjike, të sigurisë dhe ato sociale. Atëherë kur individi i përmbush edhe këtë grup të nevojave, e ndien ndjenjën e vetëbesimit, zotësisë dhe ndjenjën e dobishmërisë ndaj rrethit dhe shoqërise. Mirëpo, mospërmbushja e këtij grupi nevojash e demobilizon njeriun, krijon ndjenjën e inferioritetit, dobësisë, mosbesimit apo pazotësisë. Grupin e Pestë e përbëjnë nevojat për vetëpërcaktim. Esenca e këtyre nevojave qëndron në mundësinë e afirmimit të personalitetit të caktuar me të gjitha cilësitë dhe aftësitë potenciale të tij.

Sistemi i nevojave, sipas Maslow-it, përbën një hierarki duke filluar nga nevojat fiziologjike – elementare e gjer te ato që kanë ndikim në veprimet e motivimit. Veprimi motivues i çdo grupi më të lartë të nevojave gjen në shprehje atëherë kur ato paraprake janë përmbushur. Kjo do të thotë se nevojat më të ulëta – elementare medoemos duhet të përmbushen ashtu që të paraqitet nevoja për grupin e ri të kërkesave.

Teoria e Motivimit të Dy Faktorëve (Teoria e Herzberg-ut) – paraqet teorinë e F. Herzberg-ut që ka ngjashmëri më atë të Maslow-it. Esenca e kësaj teori qëndron në grupizimin e të gjithë faktorëve të motivimit në dy grupe:

a)  faktorët motivues ose të përmbajtjes së punës, paraqesin faktorët që shkaktojnë mosekzistimin e pakënaqësisë dhe përfshijnë të gjithë faktorët përveç atyre të cilët shkaktojnë kënaqësinë (puna, mirënjohja, mundësia e përparimit, etj.)

b)  faktorët kontekstualë ose të mjedisit, që përfshihen prej kufirit të faktorëve higjienikë, atyre të cilët shkaktojnë pakënaqësi dhe gjer te ata të cilët nuk shkaktojnë pakënaqësi. Në këtë grup faktorësh bëjnë pjesë: kushtet e mjedisit të punës, kushtet shoqërore (sistemi i qeverisjes, udhëheqjes, siguria në punë, politika afariste,etj.)

sistematizimi i faktorëve të motivimit, sipas Herzberg-ut ka për qëllim ndarjen e faktorëve të motivimit në përgjithësi: ata që janë të lidhur më punën, më përmbajtjen e punës, përkatësisht motivuesit e punës dhe ata që lidhen me mjedisin ku punohet, të cilët quhen faktorë higjienikë e që kanë përmbajtjen e faktorëve preventiv për tejkalimin apo evitimin e pakënaqësive. Duke bërë ndarjen e të gjithë faktorëve të motivimit në dy grupe, Herzberg vjen në përfundim se natyra e cilësive motivuese të dy grupeve është e ndryshme. Kjo do të thotë se kemi të bëjmë me dy grupe të ndryshëm faktorësh, ku njëra palë shkakton kënaqësi, ndërsa pala tjetër pakënaqësi. Vlen të theksohet fenomeni i kënaqësisë dhe i pakënaqësisë, të cilët nuk janë të kundërt mes vete. E kundërta e kënaqësisë së punës nuk nënkupton pakënaqësi, por mosekzistim të kënaqësisë dhe anasjelltas.

Teoritë Instrumentale të Motivimit – përfaqësues i kësaj teorie është V. Vrum, si njëri ndër autorët më të njohur të që dallohet me teorinë e tij – Teoria e të Priturit. Variablat themelore të Teorisë së pritjes janë: valenca, pritja dhe rezultati. Valenca paraqet fuqinë tërheqëse. Valenca apo vlera e qëllimeve mund të ndryshojë: poztivisht (te individi preferohet arritja e caktuar), të ketë vlerën zero (kur individi është indiferent ndaj qëllimit) dhe negativisht (kur individi dëshiron t’i ikë arritjes së qëllimit). Të priturit mund të definohet si besim i individit që qëllimi e caktuar është kusht i domosdoshëm për arritjen e ndonjë qëllimi tjetër (më të rëndësishëm). Vlera e një qëllimi varet nga valenca e të gjitha qëllimeve të tjera. Valenca e një qëllimi varet edhe nga fakti se ky qëllim dhe qëllimet e tjera në masë i japin mundësi individit për të arritur qëllimin kryesor. Edhe kjo teori ka dobësitë dhe të meta të ndryshme, siç janë dobësitë metodologjike, definimi jo i plotë i kategorive themelore, si dhe rezultatet jokonzistente dhe kontradiktore të hulumtimeve empirike.

Teoria “Z” – është e ndërtuar si teori e mirëfilltë nga Viljam Uçi, profesor i menaxhmentit. Duke u mbështetur në pohimet se teoritë “X” dhe ”Y” janë tejet frytdhënëse në ndërmarrjet në të cilat është i punësuar numër relativisht i vogël i punonjësve, ndërsa në ato më numër më të madh punëtorësh është e pamundur të bëhet aftësimi dhe të ngritet motivi i grupit “X”, përkatësisht transformimi i tyre në grupin “Y”, kërkohen zgjidhje në gjetjen e teorive të reja siç është teoria “Z”. Esenca e teorisë “Z” qëndron në vrojtimin dhe analizën komplekse të strukturës së kompanisë, përkatësisht shqyrtimin e organizimit dhe resurseve njerëzore e materiale të institucioneve të ndryshme. Esenca e teorisë “Z” qëndron në dy kushte themelore: a) njohja komplekse e punës, b) decentralizimi i lartë i përgjegjësisë dhe të drejtës për vendosje. Njohja komplekse e punës do të thotë krijimi i njohurive të tërësishme për punën, detyrat e punës, si kusht elementar për racionalitet dhe efikasitet gjatë afarizmit ndërmarrës në kompani. Ndërsa kushti i dytë (decentralizimi i përgjegjësisë dhe të drejtës) paraqet kërkesën elementare për shkallë gjithnjë e më të lartë të bartjes së të drejtave dhe përgjegjësive të individit apo grupit.

Kërkesë e përgjithshme e teorisë “Z” është intergrimi i praktikës menaxherike japoneze dhe asaj amerikane. Duke i integruar dhe harmonizuar këto dy përvoja praktike Ouçi ka dhënë karakteristikat e kompanisë me të ashtuquajturën tipin “Z” të organizimit: a) punësimi afatgjatë, b) vendosja kolektive, c) përgjegjësia individuale, d) sistemi i përparimit gradual të punëtorit, e) karriera profesionale në masë e specializuar, f) mekanizmi i kontrollit indirekt, g) kujdesi për të gjithë të punësuarit në kompani duke marrë parasysh edhe familjet e tyre.

Grupet Formale dhe Grupet Jo Formale?
Variablat e pavarura ne ato te varura te Individi?
Faktoret e mbrendshem dhe te jashtem si faktor motivues?
Perceptimi Faktoret e mbrendshem dhe te jashtem?
Akomodimi i Konfiktit ?
Kur mund te jete komunikimi si autoritet ?
.Projektimi i punes si funksion motivimi ?
Cka eshte konflikti me force(conflict forcing style) ?
.Teoria e motivimit nepermejt objektivave ?
Krahasoni vlerat dhe qendrimet ?

1.Kur mund te jete komunikimi si autoritet ?
2.Projektimi i punes si funksion motivimi ?
3.Cka eshte konflikti me force(conflict forcing style) ?
4.Teoria e motivimit nepermejt objektivave ?
5.Krahasoni vlerat dhe qendrimet ?

 Në SO Formimi i personalitetit varet nga? 
Tipet e menaxhimit te konflikteve`?
Dallimi ne mes te qendrimeve dhe vlerave?
Puna , objektivat dhe karakteristikat e punes?
Shperblimi i menaxhereve dhe puntoreve?
Perceptimi dhe faktoret qe ndikojn ne perceptim?
Ndikimi i variablave te pavarur ne variabla te varur?
1.Zgjedhja e menaxherve dhe punetorve dallon sepse? 
2.Dallimi ne mes vlerave dhe qendrimeve?
3. Dallimi ne mes menaxhimit sipas kontrollit dhe objektivav?
4.Avantazhet dhe disavantazhet e shmangjes tkonflikteve.
1.Rendesia e vlerave dhe karakteristikat e saj?
2.Qendrimet dhe funksionet e qendrimeve 
3.Nivelet hierarkike''te selektimi i punonjesve''.

1. Cilsite e personalitetit qe ndikon ne SO ?
2. Faktoret e jashtem te Perceptimit ?
3. Teoria e Motivimit ndermjet vendosjes dhe objektivave ?
4. Komunikimi me Nivele te uleta ?
5. Dallimi autoritetit zyrtar dhe jo zyrtar ?
6. Motivimi ne Proces ?
7. Teora e Pritjes ?
8. Marrja e vendimeve ne Grup ?
9. Ku dalloon shperblimi I menaxhereve dhe puntoreve ?
10. Teoria ne baze te faktoreve, teoria e higjenes ?
11. Kur grupi behet ekip ?
12. Zotesia, kuptimi, llojet dhe burimet ?
13. Projektimi dhe Riprojektimi I punes?
14. Arsimimi dhe Edukimi permanent I Menaxherve ?
15. Kur komunikimi I niveleve te uleta behet Autoritet?
16. Vlersimi I suksesit te puntoreve dhe Menaxherve ?
17. Personaliteti ?
18. Marrja e vendimive ne grup ( perparsit dhe te metat )
19. Vlersimi I suksesit te menaxherve behet sipas ketyre kriterve ?
20. Arsimimi dhe Edukimi permanent nenkupton ?
21. Rendesia e grupeve jo formale dhe komunikimi jo formal qendron ?
22. Burimet e autoriteteve jane ?
23. Teora e Z e motivimit ?
24. Dallimi I vlerave dhe qendrimve ?
25. Teoria e Pritjes ?
26. Udheqja Racionale ?
27. Sjjellja Organizative nne Raport me shkencat tjera ?
28. Komunikimi kupton dhe llojet e tij ?
29. Shperblimi i puntorve dhe menaxhereve
30. Menaxhimi i konflikteve
31. Pika e kontrollit si cilsi e personalitetit
32. Ndikimi i sociologjis dhe i shkencace politike ne sjelljen organizative...
33. Shperblimi i puntoreve dhe menaxhereve
34. Efikasiteti dhe efektiviteti i grupeve
35. Modeli i frellengut
36. Menaxhimi i konflikteve
37. Motivimi si funksion i projektimit te punes
38. Pika e kontrollit si cilsi e personalitetit
39. Ndikimi i sociologjis dhe i shkencave politike ne sjelljen organizative
40. Teoria motivim-higjen(herzberg)