DINAMIKA E ORGANIZIMIT

Ndarja në Sektore – ose Departmentalizimi paraqet grupimin e detyrave dhe aktiviteteve nëpër njësi të veçanta të cilat mund të identifikohen. Kemi këto ndarje në sektore :
a) Ndarja në sektorë sipas Funksioneve – nënkupton ndarjen në sektorë sipas aftësive të ngjajshme profesionale
b) Ndarja në sektorë sipas Veprimtarive – quhet grupizimi i aktiviteteve të lidhura më rrjedhën e punës.
c) Ndarja në sektorë sipas Prodhimit – është e orientuar në produktin dalës. Ky grupim i aktiviteteve paraqet departamentizimin ku të gjitha resurset e nevojshme për prodhimin e një produkti grupizohen ashtu që edhe aktivitetet e punës mund të integrohen dhe të orientohen në qëllimin final.
d) Ndarja në sektorë sipas Territorit – ka të bëjë me departamentalizimin sipas shtrirjes hapësinore. Sipas kësaj metode, njësitë e prodhimit, shitja dhe njësitë e tjera grupizohen sipas shtrirjes hapësinore dhe atë qoftë në nivel kombëtar apo ndërkombëtar.
e) Ndarja në sektorë sipas Harxhuesve – quhet edhe ndarje sipas blerësve. Përparësitë e kësaj metode janë të ngjashme me ato që dalin nga ndarja e sektorëve sipas produkteve dhe territoreve, ndërsa dobësitë dalin nga përqëndrimi i orvatjeve për tregje dhe një veprim i tillë i rrit shpenzimet apo i duplifikon aktivitetet në proporcion të drejtë me numrin e blerësve.
Gjerësia (Vëllimi) e Menaxhmentit – paraqet numrin e njësive të ulëta të cilat një menaxher me efikasitet mund t’i mbikëqyrë. Gjerësia e menaxhmentit paraqet në esencë gjerësinë e kontrollit. Shtimi horizontal i organizatës mund të arrijë gjer te një kufi përtej të cilit nuk është e mundshme mbikëqyrja e tërë personelit që i përket asaj shtrirje. Andaj medoemos duhet të bëhet ndarja e punës menaxherike ashtu që t’i bëhet e mundshme pjesëmarrja në mbikëqyrje edhe ndonjë menaxheri. Vazhdimi i ndarjes së punës menaxherike krijon nivele të reja dhe njëkohësisht e zgjeron organizatën sipas nivele organizative, qoftë në kuptim horizontal apo vertikal. Implikimet e reja që kanë të bëjnë me gjerësinë e menaxhmentit përfshijnë stilin e uhdëheqjes, komunikimin, motivimin, etj.
Faktorët që Ndikojnë në Gjerësinë e Menaxhmentit – janë:
a) niveli i organizatës; c) qëndrimi dhe personaliteti i menaxherit;
b) aftësia dhe kualifikimi i punonjësve dhe menaxherëve; d) shkalla e ndërlidhshmërisë së punëve.
Ndikimi në Strukturën Organizative gjerësia e menaxhmentit edhe pse varet nga faktorë të ndryshëm, ka ndikim në strukturën organizative. Strukutra e përgjithshme mund të ndërrojë varësisht nga zgjerimet apo ngushtimet e menaxhmentit. Nëse orientimi në menaxhment merr kahe të ngushtimit si rezultat do të kemi piramidën e ngushtuar me majë të prehtë. Ndërsa, nëse filozofia e menaxhmentit është e orientuar kah zgjerimi si rezultat do të jetë piramida e ulët por e zgjeruar.
DINAMIKA E ORGANIZIMIT
Organizata si Sistem Socioteknik – përbën dimensionin njerëzor dhe dimensionin teknik. Ana njerëzore përfshinë nevojat njerëzore, kërkesat personale, komunikimin midis njerëzve, nevojat për përkatësi të ndonjë grupi, pra kërkesat njerëzore për realizimin e nevojave dhe dëshirave vetjake
Ana teknike apo formale përfshinë nevojën për të strukturuar aktivitetet, definimin e punëve, raportet e autoritetit, realizimin e afateve, rezultatet sipas standardeve, metodat e punës, etj. Këto dy anë veprojnë së bashku dhe menaxheri duhet të përpiqet të vërë një ekuilibër midis nevojës për t’i realizuar qëllimet në mënyrë efikase dhe njëkohësisht të kënaqë nevojat njerëzore.
Organizimi Joformal – përfshinë të gjitha ato marrëdhënie midis njerëzve dhe aktiviteteve, të cilat nuk mund të ndërlidhen në skenën e organizimit formal. Frederick Teylor pohon se punëtorët e kufizojnë prodhimtarinë për shkak se “mendojnë më mirë për të gjitha”, e kjo është e kushtëzuar nga marrëdhëniet e tyre me punëtorët të tjerë.
Të mirat që vijnë nga organizimi joformal mund të jenë të natyrës së plotësimit të disa nevojave njerëzore, nevojave për falenderime, nga pozita shoqërore, përkatësia dhe jeta në bashkësi – të gjitha këto individi mund t’i realizojë në grupin formal. Krahas anës së mirë, ekziston edhe ana e keqe, e cila dëmton veprimin efikas të organizatës. Rasti i kufizimit të prodhimtarisë dhe presionet për efekte më të ulëta, pastaj rrjeti i komunikimit joformal mund të zgjerohet dhe të pengojë rrjetin struktural të mirëfilltë të organizimit, zvogëlohet reputacioni dhe ulet statusi i rregullimit normativ, që mund të sjellë pasiguri dhe pabesueshmëri.
Struktura Formale – për ndryshim nga organizimi joformal, struktura formale shquhet me faktin se ka rregullat e veta, rendin dhe qëllimet e përcaktuara në mënyrë formale.
Fuzioni nënkupton bashkëveprimin e organizimit formal dhe joformal. Duke u mbështetur në ndikimin e faktorëve në sjelljet e njerëzve, sipas “modelit të Homansit”, ekzistojnë 3 dimensione të sjelljes:
a) aktivitetet, b) veprimi reciprok, c) ndieshmëria
Ndërrimet (Ndryshimet) në Organizim
Burimet e Ndërrimeve – ndahen në 2 grupe:
a) Burimet e Brendshme të Ndryshimeve – burimi kryesor i ndryshimeve të brendshme rrjedh nga procesi i shtimit të organizatës. Elemente të ndryshimeve janë: procesi i zgjerimit të prodhimtarisë, zgjerimet e tregjeve disponibile, etj. Çfarëdo vendimi i marrë për zgjerim apo ngushtim të veprimtarisë është burim elementar për ndryshime të organizimit. Struktura e organizatës mund të ndërrojë në të gjitha rastet e rindarjes së punëve, krijimi të njësive të reja organizative, krijimit të niveleve të reja hierarkike, punësimit të ri, shfrytëzimit plotësues të specialistëve dhe ekspertëve.
b) Burimet e Jashtme të Ndryshimeve – karakteristikë e tyre ëshë se kontrollohen me vështirësi. Në këtë grup hyjnë të gjitha ndryshimet që vijnë nga rrethi (ekonomik, shoqëror dhe politik). Dallojmë: Dimensionin ekonomik të mjedisit që paraqet forcat dhe elementet që vijnë nga konkurrenca dhe nga ambienti tekniko-teknologjik. Ndërrimet që vijnë nga vlerat shoqërore, si dhe Ndërrimet nga sfera politike si dimension që po ashtu ndikon në punë të përgjithshme të menaxherëve.
Udhëheqja me Ndryshime – ekzistojnë 2 mënyra të udhëheqjes me ndryshime:
a) Intuitive – kjo metodë bazohet në parimin intuitiv “çka të dalë le të dalë” kur të paraqitet nevoja për ndryshime;
b) Vetëdijshme (racionale) – sipas kësaj metode, udhëheqja bëhet sipas orientimit në qëllime. Për të udhëhequr ndryshimet në mënyrë të vetëdijshme, kërkohet njohja e 3 aspekteve themelore:
i) mekanizmat për njohjen e ndryshimeve – paraqesin lidhjet dhe mjetet e nevojshme, të cilat ia bëjnë të mundshme drejtorisë njohjen e ndryshimeve të mundshme që vijnë nga brenda ose jashtë. Krahasimi i rezultateve të periudhave të ndryshme,standardet, realizimi i planeve,etj. Janë elementet themelore të udhëheqjes së ndryshimeve.
ii) strategjitë – ndahen në 3 kategori. E Para, ndryshimet që i inicon menaxhmenti realizohen nëpër nivelet hierarkike, zakonisht nga niveli më i lartë. E Dyta, strategjia duke shfrytëzuar konsultat nga jashtë, E Treta, paraqet strategjinë që realizohet me punën e përbashkët të njohjes së ndryshimeve.
iii) metodat – janë hapi i fundit në procesin e udhëheqjes së ndryshimeve. Praktika e deritanishme njeh 2 metoda kryesore për realizimin e ndryshimeve: (E Para): Ushtrimet për Zhvillimin e Vetëkritikës, që ndryshe quhen edhe metoda të ushtrimit laboratorik të cilat bazohen në zhvillimin personal të individit, si dhe interaksionet me të tjerët në situata të mësimit grupor. (E Dyta): Zhvillimi Organizativ, është metodë e realizimit efikas të ndryshimeve e cila nuk bazohet në zhvillimin dhe ushtrimin e individit, por përfshinë grupe më të mëdha apo realizimin e ndryshimeve atje ku dy grupe gjenden në kundërshtim.
Kultura Organizative – karakteristikat e saj janë: 1) nuk e ka prejardhjen biologjike-gjenetike, 2) nuk e ka kuptimin e fenomenit specifik për individin, 3) bartet në gjenerata, 4) bazohet në karakteristikat njerëzore duke prezantuar një gjë me ndihmën e gjërave tjera, 5) është adaptive. Shikuar nga aspekti i përgjithshëm dhe karakteristikat e veçanta, kultura organizative është mjaft e rëndësishme në lëminë e zhvillimit të aktiviteteve afariste ndërkombëtare, veçanërisht në fushën e kontraktimit dhe marketingut. Njohja e elementeve të kulturës është e rëndësishme për vlerësimin e sjelljeve organizative të partnerit, i cili vjen nga mjedisi i panjohur.
Sjelljet Themelore të Individit – meqë psikologjia është shkencë mbi sjelljet njerëzore, ndërsa psikologjia sociale shkencë mbi sjelljet e individit në grup, del se psikologjia sociale ka rëndësi vendimtare për njohjen e sjelljeve organizative. Elementet e psikologjisë sociale janë: Qëndrimet, Komunikimet, Zgjedhjet e problemeve, Ndikimi shoqëror, Stili i udhëheqjes.
Zhvillimi i Personalitetit dhe Karriera – fjala personalitet rrjedh nga fjala latine per sona e që d.m.th. të flasësh përmes dikujt ose “pas perdës”. Për zhvillimin e personalitetit në faza të para rëndësi vendimtare ka familja. Mirëpo faktorë të rëndësishëm, të cilët po ashtu ndikojnë në zhvillimin e personalitetit janë ata që vijnë nga mjedisi. Sipas Levinsonit ekzistojnë këto faza të zhvillimit të të rriturve: (1) Hyrja në botën e të rriturve, (2) Krijimi i familjes, (3) Hyrja në pjekuri, (4) Kulminacioni i pjekurisë. Duke u mbështetur në këto faza T. Hal ka krijuar modelin e fazave të zhvillimit të karierës së individit: (1) Faza e Parë: fillestari kërkon identitetin e vet punues afarist. Në këtë periudhë pranohen shumë punë të ndryshme, andaj kjo periudhë është jostabile dhe relativisht joproduktive; (1) Faza e Dytë: i punësuari fillon të stabilizohet. Është periudha e shtimit të produktivitetit dhe krijimit të karrierës; (1) Faza e Tretë: individi ka arritur shkallën më të lartë të karrierës; (1) Faza e Katërtë: është periudha e rënies së aftësive të individit si dhe fundi i karrierës;
Organizimi si Ambient i Menaxhmentit – organizimi (format e ndryshme organizative) janë si rezultat i nevojave njerëzore. Për të funksionuar atyre u nevoitet edhe menaxhmenti. Ekziston një qark i fortë i lidhmërisë së faktorit njeri me organizimin dhe menaxhmentin. Ekzistojnë disa karakteristika të përbashkëta për të gjitha organizimet (format organizative): Së pari, duhet të ekzistojnë qëllimet, që tenton t’i realizojë, së dyti, arsyeja për ekzistim, përkatësisht kërkesa e përbashkët e cila duhet të jetë e pranueshme për njerëzit ashtu që të bashkohen – organizohen. Së treti, anëtarët e organizatës kanë nevojë për diç me të cilën ata do të punojnë, veprojnë ose afarojnë. Së katërti, është e nevojshme struktura e atillë organizative që bën të mundshme lidhmërinë e aktiviteteve në rrugën e realizimit të qëllimeve të përbahkëta, së pesti, për të arritur rezultate është i nevojshëm ekzistimi i dikujt, i cili bën të mundshëm orientimin e individit – grupit dhe faktorëve tjerë në mënyrë të vetëdijshme kah realizimi i qëllimit të caktuar.
ORGANIZATA DHE MJEDISI (RRETHINA)
Mjedisi definohet si fuqi e natyrës shoqërore, ekonomike, teknologjike dhe politike, e cila ndodhet jashtë kontrollit të drejtpërdrejtë të menaxhmentit.